اسماعیل فریدون پور: پنج مانع یادگیری در سازمان تامین اجتماعی
در عصر کنونی که عصر دانایی و توانایی سازمان ها در مواجه با چالش ها و مشکلات پیچیده سازمانی در سطوح مختلف مدیریتی است، رفتارهای مبتنی بر دانش و تجربه که دو بال تخصص به حساب می آید، کارگشا و اثرگذار خواهد بود. تغییرات سریع محیطی و سازمانی فرصت تخصص را بیشتر در کارکنانی که منابع کسب اطلاعات متنوع، قدرت تجربه اندوزی بالا و دانش ذاتی و اکتسابی وسیعی دارند را تقویت کرده است و به آنها قدرت یادگیری بالایی داده است.
اخذ دانش از مجراهای مختلف سازمانی و برون سازمانی، پیگیری مستمر، جایگاه سازمانی، موقعیت جغرافیایی و محیط کاری عواملی است که بر روند یادگیری افراد در سازمان تاثیر دارد. سازمان تامین اجتماعی که یک سازمان تخصصی و متنوع و دارای قانون اختصاصی و رویه ها و روندهای اجرایی منحصر به خود است، در ساختار خود افرادی پرورش داده که با شایستگی فردی در حرفه کاری خود متخصص شده و یک منبع دانش سازمانی به حساب می آیند، اما به همان میزان که نگه داشت و پرورش اینگونه افراد در سازمان تامین اجتماعی دارای اهمیت است، افزایش توان یاددهی و یادگیری کارکنان نیز برای بسط دانش سازمانی و توانمندی آنها لازم است که به صورت یک هدف مشترک و برنامه مدون سازمان مورد توجه قرار گیرد. سازمان ها یاد می گیرند که چگونه با محیط پیرامون خود سازگار شوند و روند دانایی کارکنان خود را بهبود بخشند اما برخی با رفع موانع موثرتر یاد گرفته و موفقیت بیشتری بدست خواهند آورد. سازمان تامین اجتماعی به صورت ناآگاهانه موانعی را در ساختار خود دارد که روند یادگیری و دانشگرا شدن را کندتر کرده است. حصول دانش و بهبود و توسعه توان کارکنان و افزایش دانایی، نیازمند رفع موانع یادگیری و ایجاد فرایند انتقال دانش مدون، منظم و دارای چارچوب است.که پیشنهاد می گردد موارد زیر مورد توجه قرار گیرد.
۱ – رسمی و مکتوب کردن یادگیری غیررسمی سازمان
افراد حرفه ای و کارشناسان متخصص بسیاری در سازمان رشد کرده اند که در بیشتر موارد و مسایل به آنها رجوع میشود و به نوعی سازمان وابسته دانش آنهاست، اگر از آنها پرسیده شود که چگونه به این دانش دست یافته اند، پاسخ عمده و مشترک آنها این است که در حین انجام کار به صورت عملی تجربه پیدا کرده اند و زمان بسیاری را سپری کرده اند تا دانش خود را ارتقاء دهند. با این حال که تجربه سبب ایجاد دانش می شود و در طول دوره کاری هر کارشناس مسایل متفاوتی را مورد بررسی قرار میدهد و راه های متفاوتی را آزموده است، لازم است با ایجاد یک سامانه آموزشی چنین تجربه ها و اندوخته های کارشناسان فنی و ماهر را ثبت کند و به راحتی برای استفاده و ارتقاء دانش فنی مابقی در دسترس قرار دهد و روند یادگیری را که بیشتر حضوری و رودرروی است را به صورت یکپارچه و منسجم تبدیل کند و با استفاده از تکنولوژی های مثل شبکه های اجتماعی،دانش مدنظر سازمانی را بهتر به اشتراک بگذارد.
۲- مشخص نمودن هرم ارتقاء شغلی
کارکنان در حرفه و جایگاه سازمانی خود تمایل دارند به سطح بالاتری دست یابید و توانایی خود را با کلاس و مطاله بهبود بخشند و با برنامه ریزی روند پیشرفت و ترقی شغلی خود را مطابق هرم سازمانی تسهیل نمایند. مشخص بودن هرم ارتقاء شغلی، ایجاد نظم و سلسه مراتب مکتوب، اطلاع رسانی از تشویق ها و ترفیع های که به سبب تلاش افراد در حوزه کاری خود انجام شده است و فراهم نمودن منابع مطالعه می تواند انگیزه، کوشش و روحیه پرشش گری را در افراد پررنگ تر کند و افراد را دانشگرا و در مجموع دانش فنی سازمان را تقویت نماید.
۳- خلق محیط رقابتی
محیط اطراف در حال تغییر است چرا که در حال رقابت هستند و سعی می کنند یاد بگیرند و دانش بنیانی خود را گسترده تر نمایند تا بهترین عملکرد را به خود اختصاص دهند. اشتراک گذاری کارهای انجام شده کارشناسان، انحصار را می شکند و سبب پرورش استعداد کارکنان در راستای اهداف سازمان و ایجاد انگیزه و شوق یادگیری در بدنه اجرایی سازمان می گردد. شکست قدرت تخصص انحصاری با انتقال تجربیات محیط را از سکوت خارج میکند و به سمت پویایی سوق می دهد. روند رقابتی در سازمان، کوشش و تلاش ها را برای دستیابی به دانش سازمانی و فنی به صورت گسترده خلق میکند. ارزیابی کارکنان که بیشتر حالت پرسشنامه ای است و بیشتر شعب ارزیابی می شود و بر اساس آن مزایا در نظر گرفته می شود که جا دارد مکانیسم جدیدی تعریف شود و بر مبنای آن عملکرد فردی و میزان توانمندی سنجیده شود و نقش افراد در بسط دانش سازمانی و یادگیری سازمانی نیز لحاظ گردد.
۴- شرح و توصیف اهمیت آموزش رسمی
اطلاعات و تجربیات کارکنان با استفاده تماس رودرو و یا درخواست یکی از طرفین منتقل می شود و محدود به همین حد است، اما با توصیف اهمیت ثبت اندوخته ها و تجربیات هر فرد و در دسترس قرار دادن برای همه کارکنان و با وجود یک سامانه ثبت اندوخته ها و تجربیات سازمانی هر فرد، کارکنان را در اهداف سازمان درگیر میکند و با همکاری و هم فکری به کار خود می پردازند و مسایل و موارد جدید را در سامانه برای استفاده سازمان و تحقق توانمندسازی افراد به اشتراک می گذارد. مدیریت و سازماندهی دانش ضمنی و صریح سازمان به صورت یکپارچه و منجسم، فرصت بهتری را برای بهبود سطح مهارت، تقویت بنیان علمی و فنی سازمان و ایجاد وحدت رویه در روند کاری خواهد شد.
۵- تقسیم پاداش عادلانه
سازمان دارای هدفی مشترک و کاری واحد است که همه باهم برای سازمان در زمینه تامین اجتماعی و رفاه بیمه شدگان و ترقی سازمان در امور محوله به خود کوشش میکنند. برای ایجاد انگیزه و رفع خستگی، پاداش های از طرف سازمان پرداخت می شود. ایجاد انگیزش هدف پرداخت پاداش است ولی آیا روش کنونی پرداخت های مزایا چنین انگیزشی را در کل کارکنان بوجود آورده است و انگیزه ای برای یادگیری و یاددهی در افراد ایجاد نمودهاست. معیار و شاخص بهره وری در سازمان بیشتر جنبه کلیت دارد و نقش فردی بسیار کم رنگ دیده می شود و روش ارزیابی کنونی همه فاکتورهای اثرگذار بر بهره وری سازمان را در خود ندارد و بر اساس همین ارزیابی غیرمکانیزه ای و محدود مزایای انگیزشی پرداخت می شود.
یادگیری به معنای گرفتن اطلاعات یا خواندن یا شنیدن چیزی نیست، ریشه یادگیری به معنای هدایت کردن چیزی است که بایستی مداوم و مستمر مورد پیگیری قرار بگیرد تا به نتیجه برسد. یادگیری محدود به مکان خاصی نیست و منحصر به کتاب و کتابخانه نمی شود و در تمام کارهای روزمره جای دارد و در سازمان به فرایند کاری و ساختار سازمان بستگی دارد که با توجه به این دو نوع ویژگی، روند یادگیری را در خود پرورش می دهند و از همین رو امری دشوار به حساب می آید. برای توانمندسازی کارکنان، مدیریت دانش را می بایست بطور مستمر و مداوم طبق برنامه و چیدمان مکتوب دنبال کرد تا از دانش فنی افراد و تجربه آنها بهره ببرند.
سازمان تامین اجتماعی با این حجم و پشتوانه میتواند با خلق محیطی رقابتی برای کارکنان و مشخص نمودن مسیر ارتقاء شغلی جهت افزایش تلاش، خدمات غیر حضوری برای بیمه شدگان و کاهش مراجعه برای ایجاد تمرکز کاری، آموزش غیر حضوری و سازماندهی شده برای کارکنان، بیمه شدگان و کارفرمایان جهت وحدت رویه، ارزیابی مکانیزه ای کارکنان و شعب بیمه ای و تعیین کار مفید هر نفر و شفافیت در ضرایب مزایا،می تواند انگیزش را در کارکنان بالا برده و دلسوزی و همدلی راتقویت کند و با در دسترس قرار دادن اطلاعات و منابع سازمانی و آموزش مستمر و مداوم برای همه،بنیان علمی و فنی و اخلاقی کارکنان و سازمان را بهبود بخشد.
اسماعیل فریدون پور
کارمند شعبه شبانکاره استان بوشهر
یادگیری یک امر عریض و طویل است،که به راحتی در بدنه سازمان ها گسترش نمی یابد گرچه همه سعی می کنند کار خود را یاد بگیرند و به انجام رسانند اما جای کار زیادی دارد
جناب فریدون پور متن جالبی بود و نظر بنده این است که برای یادگیری در مرحله اول خواستن است و خواستن توانستن است در واقع امروزه انسان ها تا زمانی که احساس نیاز نکنند سمت یاد گیری نخواهند رفت.
لذا برای این امر مهم تلاش و پشتکار خود شما مهم است و انگیزه شما، در رابطه با اموزش سازمان باید عرض کنم که سازمان وظیفه دارد برای شما کلاس هایی را برگذار کند که و اموزش هایی را به شما عرضه کند که بتونید فردا پاسخگوی نیاز های عموم باشید.البته بسته اموزشی سازمان تنها در رسته همان سازمان میتواند باشد یعنی اموزش های سازمان تنها در جهت رفع نیاز های سازمان است.و همانطور که گفته شد برای یادگیری و اموزش در رسته های دیگر تنها تلاش و انگیزه خود فرد مهم است،،
کیفیت منابع انسانی در سازمان ارتقاء یافته است امید است این منابع عظیم انسانی که دارای تنوع زیادی از تخصص ها و مهارت ها هستند بتوانند مانند یک شبکه عظیم اجتماعی، سرمایه اجتماعی در درون سازمان تشکیل دهند که هدف آن ارتقاء بهره وری سازمانی در تمامی ابعاد باشد.
البته یادگیری بسیار مهم و لازم می باشد و باعث پیشرفت سازمان خواهد شد .
به شرطی که این آموزشها به صورت هدفمند و در زمان های مناسب صورت پذیرد
با تشکر و احترام
مطلب جالبی ارائه شده است که جای بسی خوشبختی دارد که سطح مدیریت دانش لحظه به لحظه در سازمان بالا میرود
برعکس آقای رنجبر من فکر می کنم کیفیت منابع انسانی در سازمان بسیار پایین است. و سازمان در این زمینه بسیار کوتاهی نموده است.
سلام.مطلب خوبی است ولی بنظر میرسد عنوانش باید به ۵راهکار یادگیری در سازمان تامین اجتماعی باشد.چون بخش غالب هریک از موارد ۵گانه به ارائه راهکاری برای یادگیری اختصاص یافته است.شاید هم باید گفته شود۵چالش یادگیری در سازمان تامین اجتماعی وراهکارهای برون رفت از آنها.شاید هم من اشتباه میکنم.موفق و سلامت و شاد باشید
از دیدگاه اینجانب ایجاد شرایط مناسب بخصوص در زمینه امنیت شغلی و عدالت شغلی درجهت ارتقا سطح بهروزی نیروی انسانی بسیار مفید و کارآمد خواهد بود.لذا مدیران ستادی می بایست عدالت و برابری در تمامی زمینه ها برای همه کارمندان و ادارات زیرمجموعه فراهم نمایند.درپایان از جناب آقای فریدون پور که شخصیتی جوان و علمی هستند نیز تشکر می نمایم.
مدیرانی که ناعادلانه منصوب شده اند نمی توانند عدالت ایجاد کنند.
کارکنان نگاه تیزبینی به تصمیمات مدیریت در مورد خودشان دارند. بطور مثال در انتصاب همیشه یک مقایسه اجتماعی بوجود می آید. در صورت عدم انتخاب فردی شایسته، موجب بروز نارضایتی و بی تفاوتی می گردد. شایسته سالاری در سازمانهای بیمار جایگاهی ندارد. در چنین سازمانهای ترفیعات بر اساس شایستگی افراد انجام نمی شود و معیار شایسته بودن بر تعداد بله گفتن و حرف شنوی بدون چون و چرا است. چه بسا افرادی که دارای دانش و تخصص بالای هستند ولی بخاطر برخورد گزینشی و انتخابی در جایگاه پایینی قرار می گیرند و بالعکس.ونیز تبعیض نتیجه نامطلوب تمرکز قدرت در سازمان است. وجود تبعیض موجب هرز رفتن استعدادها و ضعیف شدن توانایی ها کارکنان می شود که نتیجه نهایی آن چاپلوسی، تملق و پذیرفتن نظرات غلط مافوق است. این موضوع نیز چیزی جز کاهش انگیزه و بی تفاوتی ببار نخواهد آورد. ناگفته مشخص است که از بین رفتن استعدادها و ضعف در توانایی ها موجب می شود تا افراد در سازمانها ازفراگیری مسائل سازمانی طفره رفته و علاقه ای به ان نشان ندهند نتیجه اینکه این امر منجر به کاهش سود سازمان و به سردی گرائیدن انگیزه هاخواهد بود.وایضاسازمان نمیتواند به برنامه های پیش بینی شده خود برسد .
با سپاس از آقای فریدون پور.مطلب خوبی رااشاره کرده اید. لیکن در موردبند یکم ، به نظر ناشدنی می آید. زیرا فردازمحل همین تجربیات کسب هویت ونیزاحترام ودربعضی سازمانهای اقتصادی کسب درآمدمی کند.حال چراحاضرشودابزارقدرت ومعیشت خودرابه رایگان دراختیارقراردهد؟چه زمینه انگیزشی می توان برای ایشان فراهم کرد؟
ضمن تشکر از مطالب ارائه شده توسط همکار عزیزمان جناب آقای فریدون پور بایداضافه کنم که “نوناکا”دونوع دانش را عنوان نموده اند که اولی عبارت است از دانش صریح وآشکارو دومی دانش ضمنی وپنهان.دانش آشکار دانشی است مکتوب که به آسانی قابل انتقال میباشد مثل بخشنامه ها ودستورالعملها ودانش ضمنی دانشی است نهان که از طریق تجربه کسب میگردد وبه آسانی قابل انتقال نمیباشد. در سازمانها هردودانش وجود دارد وعمده چالش مدیریت دانش بایستی در تبدیل هرچه بیشتر دانش ضمنی به دانش آشکار باشد واز آنجا که دانش ضمنی به عنوان محرکی مهم در فرایند خلاقیت ونوآوری سازمانها مطرح گردیده بایستی برای خلق وتسهیم دانش در سازمان ،نسبت به اشتراک گذاری هردوی آنها اقدام نمود تا سازمان به یک سازمان یادگیرنده قوی تبدیل گردد .واین محقق نمیگردد جز، با تبدیل دانش فردی به دانش اجتماعی وسازمانی ودر مقیاس بزرگتر ایجاد سازمان یادگیرنده .وتا زمانی که انتصابات سازمانی به جای ضابطه بر اساس رابطه باشد وبه جای شایسته سالاری ،رابطه سالاری حاکم باشدتبدیل دانش ضمنی به دانش صریح به کندی صورت میگیرد.