اسماعیل فریدون پور: پنج مانع یادگیری در سازمان تامین اجتماعی

مطالب مرتبط

۱۲ دیدگاه‌

  1. نوروز گفت:

    یادگیری یک امر عریض و طویل است،که به راحتی در بدنه سازمان ها گسترش نمی یابد گرچه همه سعی می کنند کار خود را یاد بگیرند و به انجام رسانند اما جای کار زیادی دارد

  2. جابر نادری پور گفت:

    جناب فریدون پور متن جالبی بود و نظر بنده این است که برای یادگیری در مرحله اول خواستن است و خواستن توانستن است در واقع امروزه انسان ها تا زمانی که احساس نیاز نکنند سمت یاد گیری نخواهند رفت.
    لذا برای این امر مهم تلاش و پشتکار خود شما مهم است و انگیزه شما، در رابطه با اموزش سازمان باید عرض کنم که سازمان وظیفه دارد برای شما کلاس هایی را برگذار کند که و اموزش هایی را به شما عرضه کند که بتونید فردا پاسخگوی نیاز های عموم باشید.البته بسته اموزشی سازمان تنها در رسته همان سازمان میتواند باشد یعنی اموزش های سازمان تنها در جهت رفع نیاز های سازمان است.و همانطور که گفته شد برای یادگیری و اموزش در رسته های دیگر تنها تلاش و انگیزه خود فرد مهم است،،

  3. ابوالفضل رنجبر گفت:

    کیفیت منابع انسانی در سازمان ارتقاء یافته است امید است این منابع عظیم انسانی که دارای تنوع زیادی از تخصص ها و مهارت ها هستند بتوانند مانند یک شبکه عظیم اجتماعی، سرمایه اجتماعی در درون سازمان تشکیل دهند که هدف آن ارتقاء بهره وری سازمانی در تمامی ابعاد باشد.

  4. مرتضی سینائی گفت:

    البته یادگیری بسیار مهم و لازم می باشد و باعث پیشرفت سازمان خواهد شد .
    به شرطی که این آموزشها به صورت هدفمند و در زمان های مناسب صورت پذیرد

  5. اشراقی گفت:

    با تشکر و احترام
    مطلب جالبی ارائه شده است که جای بسی خوشبختی دارد که سطح مدیریت دانش لحظه به لحظه در سازمان بالا میرود

  6. همكار آزاد گفت:

    برعکس آقای رنجبر من فکر می کنم کیفیت منابع انسانی در سازمان بسیار پایین است. و سازمان در این زمینه بسیار کوتاهی نموده است.

  7. سلام.مطلب خوبی است ولی بنظر میرسد عنوانش باید به ۵راهکار یادگیری در سازمان تامین اجتماعی باشد.چون بخش غالب هریک از موارد ۵گانه به ارائه راهکاری برای یادگیری اختصاص یافته است.شاید هم باید گفته شود۵چالش یادگیری در سازمان تامین اجتماعی وراهکارهای برون رفت از آنها.شاید هم من اشتباه میکنم.موفق و سلامت و شاد باشید

  8. ابوذر خمش آیا گفت:

    از دیدگاه اینجانب ایجاد شرایط مناسب بخصوص در زمینه امنیت شغلی و عدالت شغلی درجهت ارتقا سطح بهروزی نیروی انسانی بسیار مفید و کارآمد خواهد بود.لذا مدیران ستادی می بایست عدالت و برابری در تمامی زمینه ها برای همه کارمندان و ادارات زیرمجموعه فراهم نمایند.درپایان از جناب آقای فریدون پور که شخصیتی جوان و علمی هستند نیز تشکر می نمایم.

  9. همكار گفت:

    مدیرانی که ناعادلانه منصوب شده اند نمی توانند عدالت ایجاد کنند.

  10. برسمنانی گفت:

    کارکنان نگاه تیزبینی به تصمیمات مدیریت در مورد خودشان دارند. بطور مثال در انتصاب همیشه یک مقایسه اجتماعی بوجود می آید. در صورت عدم انتخاب فردی شایسته، موجب بروز نارضایتی و بی تفاوتی می گردد. شایسته سالاری در سازمانهای بیمار جایگاهی ندارد. در چنین سازمانهای ترفیعات بر اساس شایستگی افراد انجام نمی شود و معیار شایسته بودن بر تعداد بله گفتن و حرف شنوی بدون چون و چرا است. چه بسا افرادی که دارای دانش و تخصص بالای هستند ولی بخاطر برخورد گزینشی و انتخابی در جایگاه پایینی قرار می گیرند و بالعکس.ونیز تبعیض نتیجه نامطلوب تمرکز قدرت در سازمان است. وجود تبعیض موجب هرز رفتن استعدادها و ضعیف شدن توانایی ها کارکنان می شود که نتیجه نهایی آن چاپلوسی، تملق و پذیرفتن نظرات غلط مافوق است. این موضوع نیز چیزی جز کاهش انگیزه و بی تفاوتی ببار نخواهد آورد. ناگفته مشخص است که از بین رفتن استعدادها و ضعف در توانایی ها موجب می شود تا افراد در سازمانها ازفراگیری مسائل سازمانی طفره رفته و علاقه ای به ان نشان ندهند نتیجه اینکه این امر منجر به کاهش سود سازمان و به سردی گرائیدن انگیزه هاخواهد بود.وایضاسازمان نمیتواند به برنامه های پیش بینی شده خود برسد .

  11. حشمت اله جعفری گفت:

    با سپاس از آقای فریدون پور.مطلب خوبی رااشاره کرده اید. لیکن در موردبند یکم ، به نظر ناشدنی می آید. زیرا فردازمحل همین تجربیات کسب هویت ونیزاحترام ودربعضی سازمانهای اقتصادی کسب درآمدمی کند.حال چراحاضرشودابزارقدرت ومعیشت خودرابه رایگان دراختیارقراردهد؟چه زمینه انگیزشی می توان برای ایشان فراهم کرد؟

  12. قاسم علیزاده گفت:

    ضمن تشکر از مطالب ارائه شده توسط همکار عزیزمان جناب آقای فریدون پور بایداضافه کنم که “نوناکا”دونوع دانش را عنوان نموده اند که اولی عبارت است از دانش صریح وآشکارو دومی دانش ضمنی وپنهان.دانش آشکار دانشی است مکتوب که به آسانی قابل انتقال میباشد مثل بخشنامه ها ودستورالعملها ودانش ضمنی دانشی است نهان که از طریق تجربه کسب میگردد وبه آسانی قابل انتقال نمیباشد. در سازمانها هردودانش وجود دارد وعمده چالش مدیریت دانش بایستی در تبدیل هرچه بیشتر دانش ضمنی به دانش آشکار باشد واز آنجا که دانش ضمنی به عنوان محرکی مهم در فرایند خلاقیت ونوآوری سازمانها مطرح گردیده بایستی برای خلق وتسهیم دانش در سازمان ،نسبت به اشتراک گذاری هردوی آنها اقدام نمود تا سازمان به یک سازمان یادگیرنده قوی تبدیل گردد .واین محقق نمیگردد جز، با تبدیل دانش فردی به دانش اجتماعی وسازمانی ودر مقیاس بزرگتر ایجاد سازمان یادگیرنده .وتا زمانی که انتصابات سازمانی به جای ضابطه بر اساس رابطه باشد وبه جای شایسته سالاری ،رابطه سالاری حاکم باشدتبدیل دانش ضمنی به دانش صریح به کندی صورت میگیرد.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این سایت از اکیسمت برای کاهش هرزنامه استفاده می کند. بیاموزید که چگونه اطلاعات دیدگاه های شما پردازش می‌شوند.