باز خوانی مصاحبه با علیرضا عونی

پای صحبت علیرضا عونی کارمند ساده دیروز، عضو هیات‌ مدیره امروز با سپاس از بیاض دوربین برای ارسال این مطلب یکی از خوانندگان صفحه صندوق خاطرات است. انگار مطمئن بود و می‌دانست که برای این صفحه به سراغش خواهیم رفت. […]

پای صحبت علیرضا عونی
کارمند ساده دیروز، عضو هیات‌ مدیره امروز
با سپاس از بیاض دوربین برای ارسال این مطلب
یکی از خوانندگان صفحه صندوق خاطرات است. انگار مطمئن بود و می‌دانست که برای این صفحه به سراغش خواهیم رفت. وقتی تماس گرفتم،  بدون اینکه موضوع مصاحبه را بپرسد،  گفت فردا ساعت ۱۰ در حالی که انتظار داشتم وقت مصاحبه برای چند روز بعد تعیین شود،  به گرمی استقبال می‌کند و حدود ۳ ساعت به پرسش هایم پاسخ می‌دهد. قبل از اینکه دکمه قرمز واکمن فشار داده شود،  نسبت به یکی از مصاحبه‌های این صفحه نقدهایی را طرح می‌کند. وی حافظه خوبی در به خاطر سپردن تاریخ وقایع دارد. می‌گوید: بدون هیچ آشنایی و یا عضویت در گروهی توانسته است سلسله مراتب اداری را طی کند و دلیل موفقیت خود را پشتکار،  نظم در کار،  دلسوزی در کار و جدیت در امور محوله می‌داند. وی اداره را مانند یک تیم فوتبال می‌داند که با همکاری و هماهنگی به گل دست می‌یابند و گل را متعلق به کل تیم می‌داند،  نه یک فرد.

* تیتر ها، اشاره ها  و متن بر مبنای همان سال بوده و تغییری داده نشده است.
** بخش نخست این گفت وگو در هفته چهارم دیماه و بخش دوم آن در هفته چهارم بهمن ماه ۱۳۸۲ در هفته نامه تامین منتشر شده است.

مصاحبه گر: بیاض دوربین

تاریخ مصاحبه: ۱۳۸۲

علیرضا عونی متولعلیرضا عونید ۱۷ شهریور ۱۳۲۶ شهرستان خوی در ۹ خرداد ۱۳۴۹ با مدرک دیپلم ریاضی در ارومیه به استخدام سازمان بیمه‌های اجتماعی کارگران در آمد و ۳ ماه بعد به‌دلیل قبولی در دانشگاه، به تهران منتقل شد. وی در حال حاضر فوق لیسانس مدیریت دولتی با گرایش مالی است.
با وی در دو بخش خاطرات سازمانی و مسائل روز تامین اجتماعی به گفت‌ و گو نشسته‌ایم که بخش دوم را در شماره‌های آتی «تأمین» می‌خوانید. اینک خاطرات: **

آقای عونی چگونه وارد سازمان شدید؟

در ارومیه بودم که از طریق یکی از دوستانم متوجه شدم سازمان برای شعبه خوی کارمند استخدام می‌کند. برای این منظور تقاضایی نوشتم که به‌ دلیل تمرکز اداری همه تقاضاها به تهران ارسال می‌شد و بالاخره مواقت شد. درواقع من نسبت به بقیه چهار امتیاز داشتم. اول اینکه محل تولد و زندگی من شهر خوی بود،  دوم دارای دیپلم ریاضی بودم و سوم معدل من نسبت به بقیه بالاتر بود و چهارم سن کمتری داشتم (۲۳ سال) و چون در شهرستان خوی هنوز شعبه‌ای ایجاد نشده بود،  کارم را از ارومیه شروع کردم.

چگونه به تهران آمدید؟

بعد از ۳ ماه و نیم کار،  در کنکور شرکت کردم و در تهران قبول شدم. تقاضای انتقال به تهران را ارائه و در ۲۶ مهر ۱۳۴۱ کارم را از حسابداری بیمارستان خزانه (آیت‌الله کاشانی فعلی) شروع کردم.
باتوجه به اینکه ۳ ماه و نیم کار کرده بودید،  آیا با انتقال شما به راحتی موافقت شد؟
نه خیلی راحت؛ اما این انتقال تاثیر بسزایی در وضعیت شغلی من داشت. در موقع انتقال هنوز حکم رسمی استخدام صادر نشد چون آن زمان در شهرستان‌ها مدیران اداره کار ریاست شعبه‌ها را نیز برعهده داشتد؛ بنابراین با انتقال من مخالفت شد. سپس با وساطت مسئول مستقیم با انتقال موافقت شد چون مدیر اداری یک مدرس دانشگاه بود با تقاضای من موافقت کرد اما مسئولان پایین‌تر مخالفت خود را ابراز داشتند. آنقدر از این اداره به آن اداره رفته بودم که خسته شده و تصمیم گرفتم سازمان را رها کنم که در کمال ناباوری مسئول تأمین احکام آن زمان با تقاضای انتقال من موافقت کرد و نشان داد که مخالفت‌ها قانونی نبوده بلکه سلیقه‌ای بود.

اگر در حال حاضر چنین اتفاقی برای فردی روی دهد،  آیا موافقت می‌شود؟

خوشبختانه اکنون ضوابط مناسبی در اینگونه مسائل بر سازمان حاکم است چون آن موقع معیارها ضابطه مند نبود،  روابط  تاثیرگذار بود.

فرمودید این انتقال در وضعیت شغلی جنابعالی اثرگذار بوده است،  توضیح می‌دهید؟

مهم‌ترین تاثیرش این بودکه متوجه شدم کارهایی را که می‌توان انجام داد،  نباید مانع انجام دادن آن شد. دیگر اینکه به اهمیت نظم و ترتیب در کار واقف شدم که اگر هر کاری را به بهترین نحو ممکن انجام بدهم در مقبولیت اداری‌ام کارساز است؛ مثلا روزی که قرار بود کارم را شروع کنم چون یکی از اولویت‌های پذیرش من،  داشتن دیپلم ریاضی و معدل بالا بود،  من شب قبل تمام فرمول‌های ریاضی را مرور کردم چون احساس می‌کردم با حفظ آنها می‌توانم در کار موفق بشوم. اتفاقاً آن روز رئیس در آمد به مرخصی رفته بود؛ معاون وی چند برگ کاغذ به من داد تا خطوط آنها را با هم منطبق کنم و سوزن بزنم،  در بین آنها کاربن قرار بدهم. این اولین کار اداری من بود و در تمام طول روز به رابطه این کار با دیپلم ریاضی فکر می‌کردم که چرا باید برای این کار دیپلم ریاضی داشته باشد. کار را به قدری دقیق و با جدیت انجام دادم که مورد توجه قرار گرفت و کارمند بایگانی که او هم دارای دیپلم ریاضی بود که منتظر بود با ورود نفر جدید ارتقا یابد اما رئیس مافوق من قبول نکرد و در طول مدتی که در ارومیه بودم،  به قدری با نظم و دقت کار کردم که مسئول مافوقم برای انتقال من به تهران کمکم کرد. اگر من مراحل سازمانی را طی کردم به خاطر جدیت،‌ دقت و نظم و مراعات سلسله‌ مراتب اداری بوده است و با هیچ‌ کس در سازمان یا جای دیگری آشنا نبودم.

سازمان در آن زمان با چه چالش‌هایی روبه‌رو بود؟

در این خصوص می‌توان به موارد متعددی اشاره کرد که از همه مهم‌ تر موضوع مقبولیت و پذیرش اجتماعی و منابع آن رو به تزاید بود. به‌ طوری که پس از شرکت نفت،  بانک مرکزی و سازمان برنامه و بودجه جزو بهترین سازمان‌های کشوری بودند.

از لحاظ مالی؟

سازمان در آن زمان از لحاظ اجتماعی و کارگری توانسته بود به جایگاه خوبی ارتقا یابد. از طرفی چون آن زمان سازمان جوان بود از این‌ رو در گزینش کارکنان نیز دقت زیادی میشد و متقاضی ورود به سازمان نیز خیلی زیاد بود. سیاست‌های برنامه‌های اجرایی دستخوش سلایق مجریان بود. اگر مسئول مافوق خوش فکر و دارای دیدگاه مثبتی بود،  کارها درست پیش می‌رفت و اما اگر خدای ناکرده آدم تنگ نظری بود،  مشکلات زیادی ایجاد می‌شد. همیشه آرزو می‌کردم که کارها و سلسله مراتب اداری ضابطه مند شود و همیشه گفته‌ام آدم‌های زیادی بوده‌اند که لیاقت و شایستگی ارتقا یافتن تا بالاترین سطوح سازمانی را داشته‌ اند اما به‌ دلیل قانونمند نبودن ضوابط موفق به طی سلسله مراتب اداری نشده‌اند و اگر این مراحل را با موفقیت پشت سر گذاشته ام،  بیش از هر چیز به سبب تلاش و نظم و دقت کاری خودم بوده است و بعد مدیون مدیران خوش فکر و منصف هستم و اما مشکلاتی که در آن زمان با آن مواجه بودیم این بود که شنیده بودم سازمان در سال‌های اولیه برای پرداخت‌های خود از جمله حقوق کارمندان با مشکل مواجه بود حق بیمه شرکت نفت را زودتر از موعد مقرر می‌گرفت تا مشکلات خود را حل کند.

در زمان استخدام شما نیز چنین مشکلاتی وجود داشت؟

نه،  در زمان استخدام من موقعیت مالی سازمان خوب شده بود؛ البته یکی از منابع درآمدی سازمان در آن زمان هدایا بود؛ مثلا خیلی از بیمارستان‌ها به سازمان اهدا شدند و سازمان بسیار تلاش کرد تا به مقبولیت اجتماعی برسد. ایجاد شعبه در مناطق و شهرستان‌ها از جمله این اقدامات بود.

بعد از بیمارستان خزانه (آیت‌الله کاشانی فعلی) کجا رفتید؟

من تا سال ۱۳۵۲ با داشتن مدرک فوق دیپلم کارمند ساده بودم و هیچ ا رتقای شغلی نداشتم اما نسبت به همکاران دیگر جزو کارمندان شاخص بودم و هر ساله مورد تشویق قرار می‌گرفتم و بر تمام امور حسابداری اشراف کامل داشتم، حتی برای یادگیری بهتر کارها، بعدازظهرها در اداره می‌ماندم و پرونده‌ها و سایر امور را بررسی می‌کردم تا اطلاع و آگاهی بیشتری پیدا کنم. در سال ۵۲ متصدی پرداخت بیمارستان آیت‌الله کاشانی شدم و ۱۵۰ تومان به حقوقم اضافه شد که کرایه خانه من هم همین مبلغ بود. در مرداد ماه سال ۱۳۵۴ بخش درمان از سازمان جدا شد.

جدایی بخش درمان از سازمان به‌طور دقیق چه زمانی بود و رابطه کارمندان با سازمان چگونه شد. در ضمن تحولات بعدی سازمان را بیان بفرمایید؟

در ۹ مرداد ۱۳۵۴ بخش درمان به همراه کارمندانش از سازمان جدا شد اما سازمان به‌صورت نامحسوس کارمندان را زیر نظر داشت وافرادی را که به‌ نظرش مفید بودند به بخش بیمه‌ای منتقل می‌شدند. یکی از آنها من بودم که با ارتقای شغلی مرا به شعبه ۱۱ تهران منتقل کردند اما چون از یک طرف از کار و بیمارستان و از طرف دیگر از مسئولان راضی بودم، حکم من به اجرا در نمی‌آمد. بعد از دو ماه مرا به ستاد مرکزی احظار کردند که چرا حکم را اجرا نمی‌کنید و بعد مرا قانع کردند که فضای پیشرفت در مراکز بیمه‌ای بیشتر است؛ بنابراین در ۲۸ تیر ۱۳۵۴ به شعبه ۱۱ رفتم و بعد از ۷ ماه که آقای آدم پور،  رئیس حسابداری بازنشسته شد، سرپرستی اداره حسابداری را برعهده گرفتم و در ۱۵ خرداد ۱۳۵۶ هماهنگ‌کننده مالی و درآمد شعبه ۱۵تهران و مهرماه ۱۳۵۶ رئیس اداره حسابداری ناحیه ۲ که متشکل از شعب ۶،  ۱۰ و ۱۵ بود شدم.

درخصوص این ناحیه‌ها توضیح می‌دهید؟

با تشکیل وزارت بهداری در سال ۱۳۵۵ وزارت رفاه منحل و سازمان تأمین‌اجتماعی نیز به صندوق تأمین‌اجتماعی تبدیل شد.

رابطه نواحی و مناطق سازمان چگونه بود؟

در واقع همین ساختمان ستاد مرکزی به‌ عنوان صندوق تأمین‌اجتماعی تعیین شد و ارتباط شعب از نظر مدیریتی با صندوق در آن سال‌ ها قطع شد و شعب زیر نظر سازمان به‌صورت منطقه‌ای قرار گرفتند. طبق قانون وزارت بهداری و بهزیستی، شعبه‌ها تحت نظر بهداری و بهزیستی به فعالیت ادامه دادند و تهران نیز به ۱۰ ناحیه تقسیم شد که هر ۲ شعبه یک ناحیه را تشکیل می‌داد. استثنا شعبه شمیران یک ناحیه و شعب ۶،  ۱۵ و۱۰ نیز یک ناحیه شدند.

وضعیت مالی شعب و نحوه حسابداری در آن زمان چگونه بود؟

در شعب دو نوع حسابداری داشتیم؛ یکی حسابداری در رابطه با تعهدات قانونی و وصول حق بیمه داشتیم که مربوط به صندوق بود و دیگری در رابطه با هزینه‌های اداری و پزشکی بود که مربوط به سازمان‌های منطقه‌ ای بهداری و بهزیستی بود. در هر منطقه یک ذی‌ حساب وجود داشت. لازم به یادآوری است آن موقع یک رویه واحد برای ثبت و تنظیم حساب‌های شعب وجود نداشت. در جلسه‌ ای که با آقای نیرومند،‌ ذی‌ حساب وقت داشتیم، این موضوع مطرح شد و وی گفت: «بروید از بازار بین الحرمین یک دفتر روزنامه و دفتر کل بخرید و حساب‌های شعب را بنویسید.» وقتی گفتیم چگونه می‌شود بدون دستورالعمل و رعایت وحدت رویه این کار را کرد. گفت: «خودتان هر کاری می‌خواهید انجام دهید که با ۲۰ نفر از مسئولان حسابداری،  (۱۰ نفر رئیس و ۱۰ نفر معاون حسابداری نواحی) جلسه‌ای تشکیل دادیم، قرار شد دستورالعمل واحدی برای حسابداری شعب نوشته شود. اگرچه آن زمان همکاران بسیاری بودند که بر من ارجح بودند اما مسئولیت آن برعهده من گذاشته شد. بنده دستورالعملی در این مورد تهیه که توزیع کردند.

سرانجام ناحیه‌ها چه شد؟

ناحیه بندی با شکل‌ گیری مجدد سازمان تأمین‌اجتماعی ۱۰ شهریور ۱۳۵۸ لغو و شعب به سازمان واگذار و تهران نیز به دو منطقه تقسیم شد و من در شهریور ۱۳۵۹ رئیس امور مالی منطقه ۲ تهران شدم و در سال ۱۳۶۰ ریاست امور مالی هر دو منطقه را برعهده گرفتم و در شهریور ۱۳۶۱ مناطق تهران که به‌صورت منطقه درآمده بود، منحل شد.

اشاره کردید زمانی که سازمان‌های منطقه‌ای بهداری و بهزیستی به‌وجود آمدند،  شعب از سازمان جدا شدند و سازمان به صندوق تأمین‌اجتماعی تبدیل شد. در آن زمان رابطه شعب با صندوق و نحوه پرداخت حق بیمه چگونه بود؟

در آن زمان با ایجاد صندوق تأمین‌اجتماعی یک نظام مالی جدیدی در صندوق ابداع شد و همه حق بیمه‌ ها به شماره حساب واحد ۲۵۰۰۵ واریز می‌شد به‌ طوری که کارفرمایان سراسر کشور برای پرداخت حق بیمه محدودیت مکانی نداشتند و حق بیمه‌ها را به شماره حساب مذکور واریز می‌کردند اما متأسفانه به‌ دلیل ضابطه مند و دقیق نبودن این سیستم سو استفاده‌های زیادی توسط بانک‌ها و کارفرمایان به عمل آمد و سازمان دچار خسارات مالی شد. به این ترتیب رابطه شعب با صندوق قطع شد و صندوق در قبال تعهدات و خدماتی که سازمان‌های منطقه‌ای به بیمه شدگان ارائه می‌دادند،  پول پرداخت می‌کرد و آن موقع که من رئیس امور مالی تهران بودم متوجه شدم ۸ میلیون تومان پول به مدت‌های مدیدی در حساب شعبه راکد بوده است.

این روش چه زمانی اصلاح شد و الان چگونه عمل می‌شود؟

در اول مهر ۱۳۵۸ روش یاد شده اصلاح شد و در حال حاضر وضعیت حساب‌های سازمان خیلی خوب است. نکته قابل ذکر دیگر تهیه صورتحساب‌های ۱۰ ساله سازمان بود که به‌ دلیل تغییرات و تحولات سازمان در سال‌های قبل از انقلاب و تحولات بعد از آن بررسی و تدوین نشده بود که با تلاش همکاران حساب‌های ۱۰ ساله سازمان تهیه و در سال ۶۹ به شورای مالی تامین اجتماعی به تصویب رسید. از آن پس حساب‌ های سازمان به‌ طور منظم و دقیق تنظیم شد و البته قبل از انقلاب یک شرکت آمریکایی برای بررسی حساب‌های سازمان و تدوین یک نظام مالی در سازمان مستقر شد اما موفق نبود.

چه سالی بود و درخصوص نام شرکت و کارهای آنها توضیح بیشتری بدهید؟

در سال ۱۳۵۶ کارشناسان شرکت IDS آمریکا در سازمان مستقر شده بودند تا نظام مالی جدیدی را طراحی کنند. در این مقطع هم کارهای مالی سازمان انجام نشد و حجم قابل توجهی کار روی دست مانده بود که با پیروزی انقلاب اسلامی مدیران شرکت از کشور خارج شده بودند؛ بنابراین در سال ۶۹ با همکاری و دلسوزی همه همکاران اداری و مالی حساب‌های ۱۰ دوره مالی سازمان به تصویب شورای‌عالی تأمین‌اجتماعی رسید.

آیا سازمان‌های منطقه‌ای بهداری و بهزیستی که بیان شد،  همان سازمان‌های منطقه‌ای تأمین‌اجتماعی بودند که در هر استان تشکیل شدند؟

بله، ‌زمانی که وزارت بهداری و بهزیستی تشکیل شد،  صندوق تأمین‌اجتماعی وابسته به وزارتخانه مذکور بود و هر یک از مناطق نیز مدیرعامل جداگانه‌ای داشتند و از هم دیگر مستقل بودند که به دو بخش بیمه‌ای و درمانی تقسیم می‌شدند. سه نفر عضو هیات عامل داشتند که یک نفر مدیرعامل و دو نفر دیگر مسئولیت بخش بیمه‌ای و درمانی را برعهده داشتند و هدف طراحان این طرح هم گسترش تأمین‌اجتماعی در سطح کشور بود.

گفته می‌شود تشکیل سازمان‌های منطقه‌ای از نظر مالی و زمان به سازمان زیان وارد کرد و پویایی سازمان را گرفت،  نظر جنابعالی چیست؟

درست است؛ علاوه بر این موارد انگیزه و تعصب سازمانی کارکنان را نیز تضعیف کرد حتی در استخدام نیروی انسانی نیز اثر منفی گذاشت و از نظر اجتماعی نیز موقعیت خود را از دست داد و بین حقوق کارکنان سازمان اختلاف به‌ وجود آمد.

تشکیل وزارت رفاه را در آن موقع چگونه ارزیابی می‌کنید؟

متاسفانه ما در کارهایی که انجام می‌دهیم،  اگر به نتیجه نرسد آن را تخطئه می‌کنیم. نتیجه کار، طول کار را توجیه می‌کند و همیشه به نتیجه کار توجه می‌کنیم. اما باید توجه داشته باشیم که طرح در اول راه بوده و اگر از آن به‌عنوان کار ناموفق یاد می‌کنیم به‌ دلیل آن است که به نتیجه نرسیده است، آیا از خودمان پرسیده‌ایم اگر طرح ادامه پیدا می‌کرد، باز ناموفق می‌ بود؟

به‌ نظر شما موفق می‌شد؟

من نمی‌توانم نظر بدهم چون تحقیقی نکرده‌ ام ولی به‌ نظر من دو ایراد می‌توان بر آن وارد کرد؛ اول اینکه بدون شناخت بافت اجتماعی سازمان و کشور آن را به اجرا گذاشتند و شاید به سبب همین علت‌ها بود که شماره حساب واحد ۲۵۰۰۵ را مطرح کردند و دوم اینکه آقای پاشا، (معاون درآمد و مالی) مدرک لیسانس و بالاتر را بر تجربه افراد ترجیح داد. این امر سبب بروز نارضایتی در بین کارکنان سازمانی شد؛ زیرا در آن طرح کارمند یک سال سابقه با مدرک لیسانس رئیس کارمندان با ۲۰ سال سابقه شده بود.

زمانی که صندوق تامین اجتماعی به‌وجود آمد،  صندوق‌های مختلفی به این صندوق پیوستند اما بعدا جدا شدند که این موضوع صدمات زیادی را بر سازمان وارد کرد،  در این خصوص توضیح بیشتری می‌ فرمایید؟

اکثر صندوق‌های موجود آن زمان مانند بانک‌ ها،  بنیاد ها و … به جز صندوق بازنشستگی و کارکنان نیروهای مسلح در صندوق تأمین‌اجتماعی ادغام شدند. اما بعد از پیروزی انقلاب از آن جدا شدند. سازمان وجوه هنگفتی را به صندوق‌های مزبور بدون احتساب سوابق بیمه به آن پرداخت نمود. در این رابطه به یاد می‌آورم در سال ۱۳۷۴ که مدیرکل اداره بیمه شدگان بودم، متوجه شدم به‌ علت تبدیل وضعیت استخدامی کارکنان، وزارت بهداشت از اول مرداد ۱۳۶۹ قرار شده بود،  طبق توافقنامه‌ ای سازمان ۱۲ میلیارد تومان بابت حق بیمه‌ های آنها را به وزارت بهداشت بپردازد که با مخالفت بنده مدیرعامل وقت نیز صورت جلسه تنظیمی فیمابین کارشناسان که برای امضاء مدیرعامل و رئیس سازمان بازنشستگی آماده شده بود، لغو و مقرر شد بررسی مجددی بشود و آن را در هیات دولت امضا نکرد و ما بررسی کردیم،  تنها ۳ میلیارد تومان پرداخت کردیم و صندوق‌های دیگر نیز چنین سرنوشتی داشتند و صدمات زیادی را به سازمان تحمیل کردند. نکته‌ای که لازم می‌ دانم اشاره کنم و در یکی از مصاحبه‌ ها اعلام شده بود، اوایل انقلاب سازمان دو بار ۵۰ میلیارد تومان به دولت پول داد که باید تصحیح کنم فقط یک بار ۵ مییارد تومان بوده است که در مقابل آن نیز (یک سال بعد) ۳ میلیارد تومان ملک به سازمان داده شد که در این رابطه حسن نیت نخست وزیر وقت قابل تقدیر است. هر یک از آن ملک‌ ها میلیاردها تومان ارزش دارد. مانند شمس آباد،  پل رومی،  شرکت و باغ‌ هایی در کرج و … که در آن زمان ۲۵ درصد زیر قیمت محاسبه شد.

درخصوص زیان‌هایی که از طریق خرید سابقه یا قوانین جدید بر سازمان وارد شد،  چه خاطراتی دارید؟

بعد از انقلاب قوانین مناسب و مطلوبی برای حمایت از بیمه شدگان و محرومان وضع و همچنین تدوین شد، اگرچه در گشایش کار بیمه شدگان از آن کمتر بهره بردند و بعضا سوء استفاده زیادی از آن شد. مثلا آقایی که سال ۴۷ فوت کرده بود، خانواده وی از دادگاه حکم گرفته بودند که وی در سال ۱۳۵۲ فوت کرده است ولی همکاران دلسوز ما از قبر وی تصویر گرفته بودند که نشان می‌داد وی در سال ۴۷ فوت کرده است یا قانونی بود که به افراد اجازه می‌داد با شهادت چهار نفر ثابت کند کار می‌ کرد ولی بیمه نشده است. یا در سال ۷۳ دیدم یکی از همکاران هفته یکی روز به اداره نمی‌آید؛ وقتی پرس و جو کردم،  دیدم شهرداری در سال‌های قبل تعداد زیادی از نیروهای خود را بیمه نکرده است و حالا که موقع بازنشستگی آنها شده است، می‌خواهد با خرید سابقه، آنها را بازنشسته کند. این کارمند برای رسیدگی به این کارها به شهرداری می‌رفت و برای هر نفر در ماه ۱۸۰ تومان حق بیمه دریافت می‌کرد و کل مبلغ دریافتی طی ۵ سال ۲۰ میلیون تومان شده بود. من مخالفت کردم و خوشبختانه مدیرعامل وقت نیز موافقت کرد و طی موافقتنامه‌ای در سال ۷۱ قرار شد حق بیمه کارگران بر مبنای دستمزد سال کسر شود که مبلغ دریافتی ما ۱۶ برابر شد و با یکی از نهادها نیز چنین کاری را انجام داده‌ایم.

بهترین مافوق که در طول خدمت خود داشته‌اید را نام ببرید؟

اکثر مسئولانی که من داشته ام،  دلسوز و منصف بوده‌اند جز یک مورد که رئیس شعبه بود و برای کارمندان هیچ احترامی قائل نبود و من با وی درگیر شدم و به پیشنهاد وی مرا از پست سرپرستی در سال ۵۵ برکنار کردند که بعدا متوجه شدم ساواکی بوده است.

بهترین مدیرعامل سازمان از دید شما چه کسی است؟

همه مدیران با توجه به شرایط زمانی و توان خویش زحمت کشیده‌ اند و افرادی دلسوز و آگاه به سازمان بوده‌ اند و از میان مدیرعامل‌ های قبل از انقلاب هم با کسی از نزدیک کار نکرده‌ام، اما می‌گویند آقای خواجه‌ نوری خوب بوده است و زحمت زیادی برای سازمان کشیده‌ اند و به‌علت ارتباط کاری با آقای ستاری فر مطالب بسیاری از وی یاد گرفتم.

همانطوری که می‌دانیم سازمان در سال‌های اخیر بازنشستگی زیادی داشته است و از این بابت نگرانی‌ هایی درخصوص عدم‌انتقال تجربه‌ وجود دارد. جنابعالی به‌ عنوان فردی که بیشترین سابقه خدمت در سازمان را دارید و عضو هیأت‌ مدیره سازمان هستید، برای رفع این مشکل چه پیشنهادی دارید؟

به‌ نظرم انتقال تجربه درصورت آمادگی خود همکاران صورت می‌ گیرد و نمی‌ شود تجربه‌ ای را به زور به فردی انتقال داد، بلکه باید خود فرد علاقه‌ مندی و آمادگی کسب تجربه را داشته باشد. در زمانی که من استخدام شدم این طور نبود که تجربه را به فرد منتقل کنند بلکه اگر فرد نمی‌خواست، انتقال تجربه‌صورت نمی‌گرفت. من خودم بعد ازظهرها در اداره می‌ ماندم و پرونده‌ ها را بررسی می‌ کردم تا نسبت به کارم آگاهی و اشراف بیشتری کسب کنم،  کسی مرا وادار نکرد که این کار را انجام بدهم. از این‌ رو در همان زمان از همکاری که ۱۰ سال سابقه کاری داشت، یشتر به کار آگاهی و اشراف داشتم. مضافا اینکه معمولا علاقه و مهارت افراد در همان سال‌های اول استخدام نشان داده می‌شود. البته نباید نقش مسئولان و مدیران را در انتقال تجربه نادیده گرفت. اگر مدیر یا مسئول ضعیف باشد و بداند که کارمند وی می‌تواند با کسب تجربه‌ هایی جای او را بگیرد، مانع تراشی می‌ کند اما اگر مدیری دارای شایستگی و لیاقت مدیریت باشد، مسلما ترسی از انتقال تجربه نخواهد داشت. برای اینکه شایسته‌ ترین و لایق‌ ترین مدیر را انتخاب کنیم،  نیاز به نظام ارزشیابی علمی داریم که بتوانیم فرد فرد همکاران را در هر سطح شغلی هر ساله در چارچوب برنامه مدون ارزشیابی کنیم یا وقتی در بخشنامه‌ ای اعلام می‌کنیم که فردی با دارا بودن مدرک تصحیلی دیپلم ارتقای گروه پیدا نمی‌کند، این نوع اقدامات هم جلوی انتقال تجربه را می‌گیرد و فردی که نتواند ارتقای گروه پیدا کند، علاقه به کار هم نخواهد داشت. داشتن مدرک بالای تحصیلی خوب است اما همه چیز نیست ما نباید اشتباهی را که در آستانه پیروزی انقلاب از لحاظ مدیریتی در سازمان به‌ وجود آمد را تکرار کنیم و بهترین راه حل برای این مشکل برقراری نظام ارزشیابی علمی مدون و دقیق است.

شما زمانی معاون امور اداری و مالی سازمان بودید،  چرا آن زمان ارزشیابی مورد نظر را اجرا نکردید؟

درست است و من اعتراف می‌کنم یکی از مهم‌ترین کارهایی که باید انجام می‌ دادم همین کار بود. اما به‌ دلیل برنامه‌های متنوع سازمان و مشکلاتی که در ادغام دوباره مراکز درمانی با سازمان با آن مواجه بودیم و اینکه همکارانی که بتوانند در این امر به ما کمک کنند وجود نداشتند. از طرفی عمر مسئولیت ما نیز کوتاه بود و نتوانستیم به این آرزوی دیرینه سازمان در سال ۵۶ جامه عمل بپوشانیم؛ زیرا از وقتی که در سال ۶۴ در یک کلاس مدیریتی این بحث را شنیدم،  بسیار تحت‌ تأثیر آن قرار گرفته بودم و در فکر این بودم یک بانک اطلاعاتی کامل از همکاران سازمانی داشته باشیم و طبق ارزشیابی‌هایی که می‌شود بدانیم مثلا دو سال بعد مدیرفلان بخش،  منطقه و… چه کسی خواهد بود یا در آینده چه کسانی ویژگی‌ های ارتقاء را دارند و می‌ توانند در رده‌ های مختلف شغلی پذیرای مسئولیت باشند. یکی از افسوس‌هایی که همیشه می‌خورم،  همین موضوع است. نمی‌خواهم غفلت خود را توجیه کنم اما یکی از نیازهای اساسی سازمان نظام ارزشیابی جامع است؛ البته در حال حاضر یک ارزشیابی برای پرداخت کارانه و بهره وری افزایش سنواتی به عمل می‌آید که علمی نیست و تنها برای پرداخت پول است.

یکی از دغدغه‌هایی که این روزها همکاران ما دارند،  بحث تشکیل وزارت رفاه و سرنوشت سازمان تأمین‌اجتماعی است. نظر شما در این خصوص چیست؟

در این زمینه درون سازمان دو دیدگاه وجود دارد؛ یکی دیدگاه سازمانی و بخشی نگر و دیگر دیدگاه ملی و کلان نگر است. در سال ۷۸ که برای اولین بار نظام جامع رفاه و تأمین‌اجتماعی مطرح شد،  من با دیدگاه سازمانی با آن مخالف بودم، چون فقط به سازمان فکر می‌کردم و تصورم این بود که با این تغییر و تحولات سازمان دچار زیان می‌شود. اما اکنون به یک دید ملی رسیده‌ام می‌بینیم تشکیل وزارت رفاه و تأمین‌اجتماعی گسترده نه تنها به زیان سازمان نیست؛ بلکه به نفع کشور و سازمان است. بسیاری از فشارهایی که از بیرون به سازمان وارد می‌شود به‌ دلیل نبود یک نظام جامع تأمین‌اجتماعی است. مثلا فردی که بیمه نیست،  دفترچه فامیل یا همسایه خود را برای درمان می‌برد یا مشکلات دیگری که وجود دارد که با تشکیل وزارت رفاه و تأمین‌ اجتماعی برای همکاران نیز هیچ مشکلی پیش نخواهد آمد و آنها کار خودشان را انجام می‌دهند و سازمان با هیچ نهاد دیگری ادغام نمی‌شود. سازمان مستقل است.

آیا باز هم بخش درمان از بخش بیمه‌ای جدا می‌شود؟

در این رابطه نیز دو دیدگاه وجود دارد؛ عده‌ای معتقدند سازمان فقط بیمه‌ای باشد و عده‌ ای دیگر معتقدند بیمه و درمان باید با هم باشند. به‌ نظر من بخش بیمه و درمان، دو بال تأمین‌ اجتماعی هستند و بیمه شدگان در دوره جوانی و بدوفعالیت خود به بخش درمان بیشتر از حمایت‌های آتی توجه می‌کنند و درمان باید باشد ولی زیر نظر سازمان اما به‌طور مستقل و خود کفا اداره شود تا کنترل و نظارت بهتری صورت گیرد و مدیریت بخش درمان باید به هزینه‌های درمانی حساس باشد.

تجربه وزارت رفاه را بین سال‌های ۵۳ تا ۵۵ داریم. در طرح جدید چقدر به این تجربه‌ها توجه شده است؟

ساز و کار وزارت رفاه قبلی با طرحی که اکنون مطرح است،  خیلی فرق دارد. وزارت رفاه و تأمین‌ اجتماعی مورد نظر یک ستاد برنامه‌ ریزی است که برنامه‌ های بیمه‌ای و درمانی و اجتماعی را منسجم و هماهنگ می‌کند و در این وزارتخانه هیچ‌ گونه ادغامی صورت نمی‌ گیرد و از طرفی شاهد هستیم که برخی از سیاست‌ های دولت برای سازمان هزینه ساز است؛ مثلا وقتی تصمیم گرفته می‌شود به بازنشستگان قبل از سال ۷۹ حق سنوات پرداخت شود یا همسان‌ سازی‌ مستمری‌ها مطرح می‌شود، این تصمیمات به‌ دلیل بار مالی آن زیان آور است، چرا که دولت در این رابطه به سازمان هیچ بودجه‌ ای نمی‌دهد و سازمان با توجه به تقاضای خیل عظیم مستمری بگیران مجبور است از منابع و اندوخته‌های خود آنها را بپردازد. اما اگر یک وزارتخانه‌ ای متولی باشد، اینگونه مشکلات پیش نمی‌آید و در تصمیم‌ گیری‌های دولت مشارکت می‌کند.

با این تفاسیر ارزیابی شما از وزارت رفاه مثبت است؟

بله، اگر از دیدگاه کلان نگری به موضوع نگریسته شود، مزایای زیادی برای آن می‌توان تصور کرد وهم برای کشور هم  سازمان مفید خواهد بود و اگر در بین همکاران نگرانی‌ هایی وجود دارد،  به‌علت بخشی نگری است که آنها را به آینده سازمان نگران می‌کند. در هر صورت خواست ملی بر خواست بخشی ارجح است.

هیأت‌ مدیره سازمان چگونه انتخاب می‌ شوند؟

چون هنوز قانون تشکیل وزارت رفاه و تأمین‌اجتماعی به تایید شورای نگهبان نرسیده است، در این خصوص نمی‌توان اظهار نظری کرد ولی تغییراتی خواهد داشت.

در خبرها آمده بودکه درآمد سازمان در سال ۸۱ نسبت به سال ۸۰ حدود ۲۹ درصد کاهش یافته است. آیا این برای سازمان زنگ خطری نیست؟

چه کسی گفته است؟!

در بعضی از روزنامه‌های اقتصادی نوشته شده بود.

نه، اصلا صحت ندارد. درآمد سازمان کم نشده است بلکه هزینه‌ها افزایش یافته است و روند هزینه‌ های سازمان افزایش تصاعدی دارد. این امر برای همه سازمان‌ های تامین اجتماعی در سطح جهان مطرح است؛ چون هر سال بر تعداد بازنشستگان و مستمری بگیران افزوده می‌ شود و یکی از نگرانی‌ های سازمان‌های تامین اجتماعی در دنیا رسیدن به نقطه سربه سری هزینه‌ها و درآمدهاست.

یعنی سازمان روزی به نقطه سربه سری می‌رسد؟

بله،  به این نقطه می‌ رسد و آن را پشت سر می‌گذارد اما هنر مدیریت این است که آن را همواره به عقب بیندازد.

آیا زمان این سربه سری برای سازمان مشخص شده است و اگر بله،  برای آن چه تدابیری اندیشیده شده است؟

بله،  طبق بررسی‌هایی که در سازمان انجام شده است، رسیدن به نقطه سربه سری هزینه‌ها و درآمدهای سازمان در حال وقوع است و بعد از چند سال دیگر ذخایر سازمان قابل مصرف خواهد بود و محاسبات آکچوئری این امر را حتمی نشان می‌دهد و تلاش مدیران سازمان بر این است که با تدابیری این زمان را به تعویق اندازد.

سازمان برای این منظور چه اقدام خاصی انجام داده است؟

سازمان در این خصوص گام‌ های مثبتی برداشته است؛ زیرا پیش‌ بینی‌های قبلی این بود که ما باید در این زمان دوره رسیدن به نقطه سربه سری را می‌گذرانیم اما با اصلاح روش‌ها و توسعه امر فرهنگی به‌ منظور آگاهی بیشتر مردم به مقوله تأمین‌ اجتماعی، مقاومت برابر قوانینی که به زیان سازمان می‌شد، سازمان هنوز مقاوم و پابرجاست. انشاالله این روند بتواند مشکلات حتمی را کماکان به عقب اندازد.

به‌عنوان آخرین سؤال،  برای بازنشستگی چه برنامه‌ای دارید؟

هر روز که از عمر من می‌گذرد، خدا را شکر می‌ کنم که هنوز سالم هستم و می‌ توانم کار کنم و آرزو می‌ کنم به بازنشستگی برسم. در زمان دکتر ستاری فر تقاضای بازنشستگی کردم اما ایشان موافقت نکرد و برای اینکه مرا امیدوار به ماندن در سازمان کند، پیشنهاد عضویت در هیأت‌ مدیره سازمان را در هیات دولت مطرح کرد و الان هیچ برنامه‌ ای برای بازنشستگی ندارم، باید بازنشسته شوم تا در فکر برنامه‌ ای باشم و اعتقاد دارم انسان باید تا آخرین لحظه زندگی اش کار کند.

به فکر نگارش خاطرات خود در سازمان نیستید؟

چرا اما نوشتن خاطره کار محسوب نمی‌شود؛ زیرا اگر خاطره نویسی خوب باشد به درد سازمان می‌خورد و اگر انشاالله عمری باقی بود و موفق به آن شوم، می‌خواهم خاطرات خود را به‌ صورت تحلیلی و وقایع نگاری که به‌ نحوی در وضعیت سازمان مؤثر بوده اند، بنویسم که حداقل برای همکاران و مدیران قابل استفاده باشد.

باتشکر از فرصتی از که در اختیار ما قرار دادید.

بنده نیز از جنابعالی متشکرم که این فرصت را برای من به‌ وجود آوردید که بتوانم با همکاران خود به‌ خصوص همکاران تازه کار ارتباط داشته باشم و امیدوارم برای آنان مفید باشم و این امیدواری را برای آنان به‌ وجود آورده باشم. اگر به کار فکر کنند و در این جهت تلاش کنند، ‌حتما می‌توانند روزی از مسئولان رده بالای سازمان باشند.

برخی از سمت‌های علیرضا عونی

بنده بعد از انحلال منطقه تهران در اختیار اداره کل بودجه و تمرکز حساب‌ ها قرار گرفتم. بعد از چند روز سرپرستی اداره برنامه و بودجه را به من واگذار کردند. در آن دوره واحد بودجه زیر نظر آن اداره کل بود به این جهت سمت رئیس اداره را ندادند تا کارم را ببینند و درصورت ابراز شایستگی تصمیم قطعی بگیرند؛ اتفاقا در آن سال یعنی در تهیه بودجه سال ۶۲ هرچند توفیقی نداشتم و مورد عتاب نیز قرار گرفتم، اما چون آدم آدم کاری و با انضباط و ضابطه مند بودم، مرا در سال ۶۲ به سمت رئیس اداره برنامه و بودجه منصوب کردند اما در رابطه با تهیه بودجه سال ۶۳ به‌ دلیل ابراز شایستگی در ۶۳/۱/۱۵مورد تقدیر مدیرعامل وقت سازمان زنده یاد دکتر غرضی قرار گرفتم؛ در ضمن در سال ۶۳ با حکم داخلی به سمت معاون اداره کل امور مالی و سرپرستی اداره تمرکز حساب‌ ها و ترازنامه تعیین و پس از گذشت ۶ ماه در تیرماه سال ۶۴ حکم قطعی بنده برای معاون اداره کل صادر شد. سمت‌های بعدی‌ ام در سازمان به شرح زیر است:
– در اول فروردین ۶۵ با عضویت مدیر کل امور مالی در هیات‌ مدیره شرکت سرمایه‌ گذاری،  مسئولیت دو اداره از ۴ اداره کل امور مالی یعنی ادارات حسابرسی ذخایر و سرمایه‌گذاری و خزانه و اعتبارات به من محول شد.
– مهر ماه ۶۷،  مدیرکل تشکیلات،  بودجه و بهبود روش‌ها
– در مهر ماه ۶۸،  مدیرکل امور مالی و سرپرست اداره کل تشکیلات،  بودجه و بهبود روش‌ها
– در دی ماه ۷۱ مشاور مدیرعامل،  توضیح اینکه از ۱۳ مهر ۷۱ تا انتصاب به این سمت به‌علت بیماری و عمل جراحی در معذوریت بودم.
– در سمت مشاور مدیرعامل،  قائم مقام معاون اداری و مالی سازمان نیز بودم،  مدتی نیز در این سمت در شرکت کار و تولید کار کردم.
– در خرداد ماه سال ۷۳،  مدیرکل امور بیمه شدگان
– در بهمن ماه ۷۴،  مدیرکل بودجه و تشکیلات
– در آبان ماه ۷۶،  معاون اداری و مالی سازمان
– در شهریور ماه ۷۸،  عضو هیأت‌ مدیره و مشاور عالی مدیرعامل در امور مالی و اداری
– در شهریور ماه ۸۰،  در سمت خود ابقا شدم
در آخر ناگزیرم به این حقیقت اعتراف کنم که بنده پس از کار در اداره کل امور بمیه شدگان تازه فهمیدم با داشتن ۲۴ سال سابقه در سازمان و با داشتن مسئولیت‌های متعدد، چقدر در شناخت مسائل کلی سازمان حقیر بودم و باید بگویم بعد از این خود را متحول و مجرب دیدم که در مسئولیت‌ های بعدی وکارم بسیار تاثیرگذاری داشته است. این را از این جهت می‌گویم که همکاران تازه کار بدانند سازمان خیلی گسترده است، باید تلاش کرد تا آن را از هر نظر شناخت.

برچسب ها:

درباره admin