بررسی وضعیت آموزش در سازمان تامین اجتماعی

مطالب مرتبط

۶ دیدگاه‌

  1. محمدرضا عيوق گفت:

    خیلی خیلی جای تاسف دارد جامعه ای که خود را اسلامی میداند ،جامعه ای که داعیه ء هزاران سال تمدن را دارد به اول راه بازگشته است یعنی به عصر حجر !و میخواهد با تجربه کردن و آزمون و خطا پیش برود.
    دست آقای رضایی درد نکند که با احساس مسئولیت این مقاله را زحمت کشیده و نوشته اند .امید است مدیران جدید و خصوصا مدیر عامل محترم با باورو اعتقاد به جایگاه آموزش ، در برنامه ریزی های لازم اهتمام ورزند.
    خاطر نشان میسازد که رشد و تعالی هر سازمان مستلزم وجود نیروی انسانی کارآمد و آموزش دیده است .

  2. آفتابی گفت:

    ضمن تشکر از جناب رضازاده که متن بالا را گردآوری و منتشر نمودند. متاسفانه طی سالیان گذشته روزمرگی جزو لاینفک مدیریت سازمان بوده است که محمترین عامل آن نیز عدم ثبات مدیریتی در سازمان می باشد. عدم توجه به مباحث علم مدیریتی و استفاده از علوم جدید در روند ارائه خدمت به مخاطبان از یک سو و تعطیلی موسسات عالی پژوهش و آتیه بعنوان بازوان بارخوردگیری عملکرد سازمان باعث رکود و روند فرسایشی عملکرد سازمان شده که ادامه آن خسارات جبران ناپذیری را بوجود آورده است. هستند نیروهای کارشناسی که دلشان مانند آقای رضازاده برای سازمان می تپد و تلاش می کنند از طریق آگاهی بخشی مدیران را در جهت استفاده از این روشها تشویق نمایند. جا دارد جناب آقای دکتر نوربخش به این وجه مهم نیز توجه نماید و از توانمندی های این عزیزان بهره گیرد. انشا الله

  3. ف - ادراکی گفت:

    متاسفانه فقط و فقط حرف و نوشته کو عمل سازمان رفت رفت فنا شد تا کی این ابیات مهم به عمل درآید عمر سازمان به سر آید

  4. شیران گفت:

    آموزش یکی از موثرترین عوامل در تغییر رفتار و ارتقاء مهارت ، توسعه تخصصی ، بینش و نگرش منابع انسانی و تحول سازمانی است . ساختن نظام اداری مطلوب و کارآمد تاحدود زیادی می تواند از طریق آموزش مبتنی بر نیازهای حال و آینده میسر گردد لذا نیاز به یک تفکر استراتژیک در حوزه اموزش در جهت تامین نیاز پایه در جهت ساخت و توسعه فرهنگ سازمانی از سطح کلان تا واحد های صف وتعمیم به همه حوزه می تواند در جهت رشد فرهنگ کتا ب خوانی وتلاش در جهت تعالی واعتلای سازمانی دانش محور با هدف سازمانهای یاد گیرنده به عنوان هدف راهبردی موثر باشد ( البته مطالب نگاشته شده یکی از این اهداف یعنی پرورش نیروهای متخصص یا کارامد را مورد اشاره قرار میدهد)
    که بطور خلاصه به چند زیر ساخت اشاره میگردد.
    ۱-چشم انداز ها، اهداف و راهبردهای مشخص: درابتدا باید چشم انداز ها و اهداف آموزش سازمانی در راستای ماموریت ها و چشم اندازهای سازمان به صورت بلند مدت ،میان مدت و کوتاه مدت تعیین و به کلیه بخش های سازمان ابلاغ می شود.

    ۲-آموزش سرمایه گذاری است نه هزینه: آموزش مانند هرنوع سرمایه گذاری دیگر بیش از هرچیزنیاز به تخصیص منابع دارد.وهرگونه ادعا یا شعار درباره اهمیت آموزش فقط پس از تخصیص منابع موردنیاز معنا خواهد داشت.

    ۳-آموزش به عنوان یک هدف استراتژیک نیازمند حمایت مدیران ارشد وکارکنان توانمند است
    ۴-آموزش سازمانی نیازمند یک رابطه فراگیر با بحث پژوهش و اموزش عالی درون و برون سازمانی است.

    ۵-آموزش و فرهنگ سازمانی رابطه تعاملی دارند: فرهنگ سازمانی در واقع شخصیت سازمان است وفضایی است که کارکنان در آن تنفس می کنند واعتقاد به این مهم فعالیت هایی چون آموزش کارکنان را بیش از سایر فعالیت ها با فرهنگ سازمانی مرتبط میداند.

    ۶-آموزش نوشداروی همه دردهای سازمان نیست:آموزش قابلیت ها وظرفیت های خاص خود را داردونمی توان انتظار داشت که همه ضعف ها وکاستی ها را با آموزش می توان برطرف کرد.

    ۷-کاربردی بودن آموزش حیاتی است:مهم ترین تفاوت آموزش سازمانی با آموزش دانشگاهی، تاکیدآن بر حل مشکلات و کمبودهای جاری است.کاربردی بودن آموزش از نیازسنجی آموزشی شروع وبه عواملی چون انتخاب محتوا، انتخاب شرکت کنندگان ، انتخاب مدرس ومربی ، روش آموزش، ابزارها وتجهیزات آموزشی وارزش یابی آموزش را شامل می شود.
    ۸-آموزش فرایندی مستمر است:
    ۹-آموزش باید هماهنگ و جهت یافته باشد: این ویژگی به کیفیت ونوع آموزش اشاره دارد.یکی از کاستی های آموزش سازمانی این است که افراد نه بر اساس شناسنامه یا پرونده آموزشی یا نیاز های آشکار وپنهان خود ، بلکه صرفاً بر اساس خدمات موجود آموزشی برای شرکت در دوره ها اعزام می شوند.نیاز سنجی یکی از ضروریات ایجاد دوره های اموزشی است

    ۱۰-آموزش باید مبتنی بر اصول آموزش بزرگسالان باشد: در آموزش باید به ویژگی های جسمانی، ذهنی ، تجربی ، اجتماعی و شخصیتی فراگیر توجه کرد.بزرگسالان برای یادگیری اثربخش بیش از هر چیز به مشارکت در جریان آموزش نیاز دارند.

    ۱۱-فعالیت های آموزشی باید مستندسازی شوند: کلیه فعالیت های آموزشی بلافاصله باید در پرونده پرسنلی کارکنان منعکس شود.

    در پایان از تهیه مقاله و پیگیریهای همکار عزیز جنا ب اقای رضا زاده تشکر میگردد.

  5. سیدنوری آقائی گفت:

    مقاله آقای رضا زاده بسیار جالب وبرگرفته از یک تحقیق میدانی بود که نشانگر دقت نظر ایشان در مسائل مرتبط به امر آموزش در سازمان میباشد .اشاره ایشان به عدم اعتقاد مدیران سازمانی به آموزش و وعدم دلبستگی آنها به کلاسهای آموزشی و امتحانات والخ … به دلیل عدم توجه مدیران سازمان در گزینش مدیران شایسته سالارکه شایستگیهای خود را از رهگذر کلاس و درس کسب کرده باشند میباشد در نتیجه برای او چه تفاوتی دارد که آموزش ببیند یا نبیند او اصلا خوب بد را تشخیص نمیدهد که اعتقاد به آموزش داشته باشد به همین دلیل کلاسهای آموزشی جدی گرفته نمیشود وبیشتر برای پر کردن ساعات و دور هم خوش بودن است ونتیجه اش تولید نیروهای بی تفاوت و فاقد مهارت های لازم در سطوح مختلف سازمان هستیم که همگان فقط برای گرفتن پست مدیریت در تلاشن..

  6. ناشناس گفت:

    با سلام خدمت همکار محترم جناب آقای رضا زاده و تشکر از مقاله پربارشان . اکثر مطالب متن ، مورد تأئید همه خوانندگان قرار می گیرد ولی آیا ریشه یابی اساسی نیز بابت مشکلات مطروحه در امر آموزش صورت می گیرد؟ و عملی می شود یا در همان نوشتارها درج و مطالعه و تأئید می گردد؟چند در صد از وقت مدیران به بررسی مسائل آموزشی زیر مجموعه ها اختصاص دارد؟اصلا جایگاهی منظور شده؟ اینکه می فرمائید همکار حضور نداشت و شخص دیگری به جای ایشان مستندات حضور را تأئید می نماید بایستی بررسی گردد. این همه بی میلی به حضور در کلاس های آموزشی از کجا نشأت می گیرد؟ اگر حضور و غیابی در کار نباشد چند درصد از همکاران به شرکت در کلاس های آموزشی رغبت می کنند؟امتیاز کسب شده در آزمون ،که استاندارد سوالات آن در برخی موارد ریشه و اساسی ندارد در جایی دیده می شود؟ در ارتقاء شغلی ، پرداخت مزایای انگیزشی ، تشویق های معنوی ؟ در کدامشان؟ حال آنکه خود مدرسین بایستی قبل از ارائه مطالب تخصصی ، آموزش هایی فراتر از آنچه که قرار است عنوان شود کسب نمایند آیا چنین است؟ آموزش ، گردآوری همکاران در یک محیط و ارائه مطالب به صورت جزوه و پاور پوینت ، آن هم حداکثر سه روز در سال که معجزه نمی کند. کمی واقع بین باشیم از مسائل خرد شروع کنیم . چرا با هر دستور اداری که صادر می شود نحوه اقدام آن شفاف عنوان نمی شود؟ چرا برای هر دستور اداری و نگارش ، مدام اصلاحیه صادر می گردد؟ آیا دستورات اداری ما به حد لازم شفاف و روشن است که مدیران دنبال وحدت رویه هستند؟ قبل از صدور دستور اجرا ، آزمون خطا صورت گرفته ؟ متسفانه علیرغم پایلوت بعضی شعب جهت تست این فرایندها، و مشخص شدن معایب احتمالی ، با همان کیفیت در تمامی شعب پیاده می شود.اگر یک بیمه شده یا کارفرما در سطح یک استان بایت یک موضوع مشخص به چند شعبه مراجعه نماید مطمئن باشید جواب یکسانی از همه دریافت نخواهد کرد . بیاییم نوع آموزش را تغییر دهیم . مابین کسی که در آزمون نمره عالی کسب می کند و کسی که نمره قابل قبولی کسب نمی کند تفاوتی قائل شویم حداقل سطح آموزش نوبت بعدی را بر اساس نمرات اکتسابی همکاران درجه بندی کنیم. برای کسی که به سازمان و فرعیات آن ارزشی قائل است ارزش قائل شویم. غیر از این باشد همانی خواهد بود که الان شاهدیم. همکار ،علیرغم توانایی جسمی و شغلی با کمترین سابقه حد نصاب بازنشستگی ، به دنبال فرار از سازمان است حال آنکه بعد از مدت کوتاهی از بازنشستگی دنبال کار می باشد. خیلی ها مشتاق و علاقه مند به پیشرفت سازمان هستند قبل از آنکه سرخورده شوند شناسائی و از استعداد و توانائیشان بهره مند شویم. برای سازمانمان آرزوی پیشرفت و موفقیت و برای همه زیر مجموعه اش آرزوی سلامتی ، آرامش و شادکامی را دارم.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *