ثمین خبازیزدیها: شناسایی ارزشهای مدیران و کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهر تهران و رابطه آن با عملکرد آنها

ثمین خبازیزدیها: این پژوهش با رویکردی کاربردی به شناسایی ارزش های مدیران و کارکنان سازمان  تامین اجتماعی شهر تهران و رابطه آن با عملکرد آنها می پردازد. روش تحقیق توصیفی و همبستگی  است.  جامعه آماری این پژوهش، کلیه  مدیران و کارکنان سه شعبه منطقه غرب تهران می باشند که  مشتمل بر ۲۲۴ نفر میباشند. در این تحقیق، با توجه به  پراکندگی جامعه آماری و میسر نبودن امکان اجرای تحقیق بر روی کل جامعه، بر حسب جدول کرجسی و مورگان  ۱۴۲ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند؛ نمونه گیری به روش تصادفی ساده انجام شد. برای کمک به برقراری ارتباط میان متغیرهای تحقیق از روش های آمار استنباطی تی مستقل ، ضریب همبستگی اسپرمن، رگرسیون چندگانه استفاده شد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل یافته ها نشان داد ارزش های کاری کارکنان و مدیران و عملکرد آنان بالاتر از متوسط بوده است بین ارزش تربیت خانوادگی  و ارزش های اخلاقی -اجتماعی و  عملکرد مدیران و کارکنان رابطه و معنادداری وجود دارد.

ثمین خبازیزدیها

Samin_yazdy@yahoo.com

مقدمه

بررسی کارشناسان مسائل اجتماعی ایران نشان ‌می‌دهد که اخلاق و فرهنگ کار در ایران در مقایسه با جوامع پیشرفته صنعتی در سطح پایینی قرار دارد. دونالدسون و دیویس [۱](۱۹۹۰) بر این باورند که مدیریت ارزش‌های اخلاقی در محیط کار موجب مشروعیت اقدامات مدیریتی شده، انسجام و تعادل فرهنگ سازمانی را تقویت ‌می‌کند، اعتماد در روابط بین افراد و گروه‌ها را بهبود می‌بخشد و با پیروی بیشتر از استانداردها، موجب بهبود کیفیت محصولات و در نهایت افزایش سود خواهد شد. ارزش‌های سازمانی، همان چیزی است که یک سازمان را با جایگاهی جهانی، از شرکت‌های کوچک و متوسط، متمایز می‌کند. ارزش‌های سازمانی، قلب سازمان و سرچشمه‌ قدرت و توانمندی آن هستند (معید فر ،۱۳۸۲ ، ص ۳ ).از موضوعات اساسی سازمان‌ها برای رشد و توسعه، مدیریت منابع انسانی سازمان است. با توجه به اهمیت این موضوع تأثیر عوامل متعددی چون دانش، مهارت، توانایی، عوامل محیطی، موقعیتی ، شغلی و اخلاقی در رابطه با عملکرد منابع انسانی بررسی شدند. (هورتز و دانووان[۲] ،۲۰۰۰) نو و دیگران[۳] (۲۰۰۸) عملکرد را ناشی از ویژگی‌های شخصی، مهارت‌ها و نظیر آن می‌دانند.سازمان تأمین اجتماعی یک سازمان بیمه‌گر اجتماعی است. وظیفه‌ی این سازمان پوشش اجباری بیمه‌ی کارگران حقوق بگیر و پوشش اختیاری صاحبان حرفه و شغل‌های آزاد است. فعالیت بیمه‌های اجتماعی درایران باتشکیل صندوق احتیاط کارگران شبکه راه آهن کشور درسال ۱۳۱۰ پایه ریزی شد . گسترش شمول حمایت‌های بیمه ای منجر به تصویب لایحه بیمه‌های اجتماعی کارگران در۲۹ آبان ۱۳۲۲ وسپس تصویب لایحه بیمه‌های اجتماعی کارگران درسال ۱۳۳۲ وآغاز بکار سازمان بیمه‌های اجتماعی کارگران گردید . براساس قانون ، سازمان تأمین اجتماعی یک سازمان عمومی ‌غیر دولتی است که بخش عمده  منابع مالی آن از محل حق بیمه‌ها (بامشارکت بیمه شده وکارفرما ) تأمین می‌شود و متکی به منابع دولتی نیست به همین دلیل دارائی‌ها و سرمایه‌های آن متعلق به اقشار تحت پوشش درنسل‌های متوالی است و نمی‌تواند قابل ادغام با هیچ یک از سازمان‌ها و مؤسسات دولتی یاغیر دولتی باشد. در زمینه اهمیت و جایگاه مفهوم ارزش­ها در سازمان این نکته مورد تاکید قرار می­گیرد که هم‌سوسازی فعالیت­های جاری و تصمیم‌گیری‌های سازمانی در تمامی ارکان یک سازمان با نظام ارزشی و منشور اخلاقی تدوین شده، مستلزم درک این اصل کلیدی است که: ارزش­های سازمانی با حیات سازمان گره خورده­اند، در این میان، نقش کلیدی و حساس سطوح رهبری و مدیریت ارشد سازمان­ها در فرایند ارزش­ها، بسیار حائز اهمیت است. به طوری­ که در گام اول، ارزش‌های رهبران و مدیران ارشد سازمان ­بایستی به عنوان الگوی تعالی حاکم بر سازمان، نقش­آفرینی کند. در نهایت با توجه به ضرورت سازمان تأمین اجتماعی و شناخت ارزش‌های مدیران و کارکنان و نقش آنان در عملکرد آنان، این پژوهش به دنبال یافتن پاسخی به این سؤال است که بین ارزش‌های  مدیران و کارکنان تأمین اجتماعی و عملکردشان رابطه وجود دارد؟ امروزه تأکید روی عامل انسانی در سازمان‏ها به حدی است که هر سال بیش از یکصد مقاله در ماهنامه‏های تخصصی به چاپ می‏رسند، مبنی بر آن که عامل انسانی در همه‏ی حیطه‏ها مهم و مؤثر است، مخصوصاً در گستره‏ی شغلی و سازمان! رهبران سازمان‏ها برای نیل به هدف با چند منبع عمده روبرو هستند:  تجهیزات و ماشین‏آلات و ابزار تولید، پول و سرمایه و نیروهای انسانی. مدیران برای استفاده‏ی بهینه از این منابع ساز و کارهای متفاوت را به کار می‏گیرند. مدیران با این همه تلاش و کوششی که در جهت حفظ و نگهداری ماشین‏آلات، بهینه‏سازی و تعمیر تکنولوژی به کار می‏برند. متأسفانه در جهت حفظ و نگهداری نیروی انسانی به عنوان اصلی‏ترین و اساسی‏ترین منبع چندان فعال نیستند (مهداد، ۱۳۸۰). یکی از مباحث مهم و تأثیرگذار در بحث نیروی انسانی  ارزش‌های آنها است. (عموزاد، ۱۳۸۶). با توجه به شرایط فرهنگی و اجتماعی کشور ما ارزش‌ها  از اهمیت خاصی برخوردار است و ضرورت توجه و گسترش بررسی‏ها در خصوص این موضوع را می‏طلبد. بنا بر آن چه گفته شد، پژوهش حاضر با رویکردی کاربردی به بررسی شناسایی ارزش‌های مدیران و کارکنان تأمین اجتماعی و رابطه آن بر عملکردشان می‌پردازد. نتایج حاصل از این پژوهش می‌تواند به بهبود عملکرد کارکنان سازمان‌ها کمک شایانی نماید.هدف کلی این تحقیق شناسایی ارزش‌های مدیران و کارکنان سازمان تأمین اجتماعی شهر تهران و رابطه آن با عملکرد آنها است . هم چنین این تحقیق اهداف فرعی زیر را دنبال می‌کند :۱-شناسایی هر یک از ارزش های کاری مدیران و کارکنان سازمان تامین اجتماعی۲-تعیین وضعیت هریک از ارزش‌های شناسایی شده در بین مدیران و کارکنان سازمان تامین اجتماعی ؛۳-بررسی وضعیت عملکرد مدیران و کارکنان سازمان تامین اجتماعی ؛۴-بررسی رابطه  رعایت مقررات  با عملکرد مدیران و کارکنان ؛۵-بررسی رابطه  ارزش‌های مذهبی  با عملکرد مدیران و کارکنان ؛۶-بررسی رابطه  ارزش‌های کاری  با  عملکرد مدیران و کارکنان  ؛۷-بررسی رابطه  تربیت خانوادگی  با عملکرد مدیران و کارکنان ؛۸-بررسی رابطه  ارزش‌های اخلاقی- اجتماعی  با عملکرد مدیران و کارکنان  ؛۹-بررسی رابطه بین ارزش روابط انسانی با عملکرد مدیران و کارکنان؛۱۰-بررسی رابطه بین احترام به خود با عملکرد مدیران و کارکنان؛۱۱-بررسی رابطه  زیبایی شناسی با عملکرد مدیران و کارکنان؛۱۲-بررسی سهم ارزش در پیش بینی عملکرد مدیران و کارکنان .ارزش­ها یعنی آن چه برای ما مهم است و این بدان معنا است که ارزش­ها باید پیشروان تصمیمات ما باشند. (کینی، ۱۳۸۱، ص۱۵) ارزش‌ها همان اصول [مبنای] ارزیابی [و ارزشیابی] هستند. ارزش‌ها برای ارزیابی پیامدهای بالفعل و بالقوه اقدام۱ و عدم اقدام۲، و گزینه‌های پیشنهادی و تصمیم‌ها استفاده می‌شود. طیف ارزش‌ها بسیار گسترده است و از اصول اخلاقی تا رهنمودهایی برای رجحان گزینه‌ها نسبت به یکدیگر را شامل می‌شود. (کینی، ۱۳۸۱، ص ۲۰) ومنظور از ارزش در این پژوهش ارزش‌های کاری ، رعایت مقررات، ارزش دینی- مذهبی، تربیت خانوادگی، ارزش اخلاقی- اجتماعی، احترام به خود و زیبایی می‌باشد . عملکرد شغلی” در واقع به مجموع رفتارهایی که در ارتباط با شغل، افراد از خود بروز می‌دهند یا به عبارتی میزان محصول، پیامد و یا بازده‌‌ای است که به موجب اشتغال فرد در شغل خود، حاصل می‌شود،‌ تعریف می‌شود”  (باقری و صیامی، ۱۳۸۱).و منظور از عملکرد  در این پژوهش رعایت مقررات، مسئولیت پذیری کارکنان، روابط انسانی ارباب رجوع می‌باشد . صباغی(۱۳۹۲) به بررسی میزان اثربخشی مولفه های ارزش های شهروندی در برنامه درسی دوره ابتدایی پرداخت. یافته های پژوهش وی نشان داد که میانگین نمره اثربخشی ارزش های شهروندی در زمینه مسوولیت پذیری ۳٫۹۹، احترام به حقوق دیگران ۳٫۸۹، میهن دوستی ۳٫۸۵ و نظم شخصی ۳٫۸۱ بوده است. مهدی نژاد(۱۳۹۱) به تعیین جایگاه ارزش های فردی و سازمانی از دیدگاه دبیران و مدیران مقطع متوسطه پرداخت. یافته ها نشان می دهند که هم در ارزش های فردی و هم در ارزش های سازمانی مدیران و دبیران مدارس متوسطه در چند ارزش اولویت دار و چند مورد کم اهمیت هم عقیده اند. آن ها اغلب به تعهد کاری، آزادی تصمیم و عمل، صداقت، دینداری و پیشرفت در حوزه زندگی شخصی توجه می کنند و کم تر به ارزش هایی همچون مادیات، پول و ثروت اهمیت می دهند. در حوزه زندگی سازمانی هم ارزش هایی همچون همکاری، تعهد، احترام به دیگران، بی طرفی و صداقت جزو ارزش های مهم به لحاظ اولویت از دیدگاه هر دو گروه بودند. در این حوزه نیز اهمیت کم تر به مواردی همچون پول و ثروت داده شده است .پنی[۴]  (۲۰۱۱) به بررسی رابطه شخصیت و عملکرد شغلی  پرداخت . در این پژوهش  به بررسی ویژگی‌‌های شخصیتی با عملکرد شغلی به منظور شناسایی بهترین آنها جهت تحقیقات آینده پرداخته است. دامنه ویژگی‌‌های رفتاری در این پژوهش رفتار‌‌های داخلی و خارجی و هم چنین عملکرد انطباقی است و این رابطه در مورد مدیران انجمن‌‌های صنفی مورد بررسی قرار گرفت . در نهایت، یافته‌ها حاکی از آن بود که ویژگی‌‌های شخصیتی از مهم ترین پیش بینی کننده‌‌های عملکرد شغلی است . اه و بری [۵] (۲۰۰۹) نشان دادند که مدل‌‌های شخصیتی ، مدل مفیدی برای پیش بینی عملکرد مدیران می‌باشند. این مطالعه به بررسی سودمندی  مدل پنج عاملی  شخصیت در پیش بینی دو جنبه از عملکرد مدیریتی پرداخت به طور کلی، این مطالعه به شواهدی رسید که نشان داد شخصیت ممکن است حتی مفیدترین عامل  در پیش بینی عملکرد مدیریتی باشد .

مواد و روش ها:

این تحقیق باتوجه  به نحوه گردآوری اطلاعات ،روش توصیفی است ودرتقسیم بندی تحقیقات توصیفی چون محقق به دنبال بررسی رابطه میان متغیرها براساس هدف تحقیق بود (سرمد و همکاران، ۱۳۸۱) بنابر این روش این تحقیق از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش، کلیه  مدیران و کارکنان سه شعبه منطقه غرب تهران  می‌باشند که  مشتمل بر ۲۲۴ نفر پرسنل می‌باشند . در این پژوهش بر حسب جدول کرجسی و مورگان  ۱۴۲ نفر به عنوان نمونه انتخاب می‌شوند نمونه گیری به روش تصادفی ساده انجام خواهد شد به این معنا که از بین ۳۲ شعبه تامین اجتماعی شهر تهران ۳ شعبه واقع در غرب تهران به قید قرعه انتخاب می‌شوند که تعداد آنها ۲۲۴ نفر است. چون تعداد مدیران ۳۱ نفر است پرسشنامه بین تمامی مدیران توزیع شد ، اما از بین کارکنان به تعداد ۱۱۱ نفر به روش تصادفی ساده انتخاب می‌شوند تا هردو گروه پرسش‌نامه‌های مربوط را تکمیل نمایند

در این تحقیق، برای جمع آوری داده ها از  پرسش‌نامه محقق ساخته  استفاده شده است.این پرسشنامه به طریقی که در بحث روایی آمده تدوین شده و به طوری که در ضمیمه مشاهده می وشد گزینه های آن در واقع ترتیب اهمیت ارزش ها را برای مدیران و کارکنان نشان می دهد برحسب کمی(اعداد۱تا۵)یا به تعبیر دیگر پنج گزینه ای مشخص شده است .در این پژوهش نیز برای تعیین روایی پرسش‌نامه ها ، از روایی صوری و محتوایی استفاده گردید. بدین صورت که پس از تهیه و طراحی پرسش‌نامه، با نظرخواهی متخصصان و اساتید راهنما و مشاور پرداخته شد و پس از حذف و اضافه های لازم، روایی صوری و محتوایی پرسش‌نامه ها مورد تأیید قرار گرفت.همچنین برای اطمینان از پایایی پرسش‌نامه ها ، به اجرای آزمایشی پرسش‌نامه ها در نمونه‌ای با حجم ۳۰  نفر پرداخته و پایایی آنها از طریق محاسبه آلفای کرونباخ برآورد گردید. به طوری که پایایی پرسش‌نامه ارزش های شناسایی شده  ۰/۸۷ و پرسش‌نامه عملکرد  ۰/۸۹به دست آمد. که این میزان نشان‌دهنده پایایی بالا و انسجام درونی سؤالات پرسش‌نامه ها  می­باشد. در این تحقیق برای جمع آوری داده ها از دو روش استفاده زیر استفاده شده است: ۱-        مطالعات کتابخانه ای۲-مطالعات میدانیدر این پژوهش جهت تجزیه و تحلیل  داده ها از دو روش آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده خواهد شد . برای کمک به برقراری ارتباط میان متغیرهای تحقیق به طوری که بتوان از طریق آنها استنتاج نمود، از روش های آمار استنباطی تی مستقل  ،ضریب همبستگی اسپرمن استفاده خواهد شد . برای این منظور از طریق نرم افزار آماری SPSS  نسخه ۱۶ بهره برده شده است.

یافته ها:

تعداد زنان ۸۵ نفر معادل ۵۹درصد و تعداد مردان ۵۹ نفر  معادل ۴۱ درصد  می باشد.

ارزش های کاری مدیران و کارکنان تامین اجتماعی کدامند؟ارزش های مدیران و کارکنان تامین اجتماعی براساس مطالعه مبنایی و مصاحبه انتخاب شدند و  این ارزش ها براساس تلفیق نتایج حاصل از مطالعه و مصاحبه بدست آمد .

وضعیت ارزشهای شناسایی شده در بین مدیران و کارکنان سازمان تامین اجتماعی چگونه است؟

جدول شماره (۱) میانگین و انحراف استاندارد ارزش های شناسایی شده

مطابق جدول همانطور که نتایج آزمون  tنشان می دهد با توجه به سطح معنی داری (.۰۰۰ )مشاهده شده ارزش های شناسایی شده در سازمان بالاتر از متوسط است .

وضعیت عملکرد مدیران و کارکنان سازمان سازمان تامین اجتماعی چگونه است؟

جدول شماره (۲)میانگین و انحراف استاندارد عملکرد مدیران و کارکنان

مطابق جدول همانطور که نتایج آزمون  tنشان می دهد با توجه به سطح معنی داری (.۰۰۰ )مشاهده شده عملکرد در سازمان بالاتر از متوسط است .

بین رعایت مقررات  و عملکرد مدیران و کارکنان چه رابطه ای وجود دارد؟

جدول شماره (۳)بررسی رابطه بین رعایت مقررات  و عملکرد مدیران و کارکنان

برای بررسی رابطه ارزش رعایت مقررات و عملکرد مدیران و کارکنان  از آزمون همبستگی اسپرمن  استفاده شد با توجه به اطلاعات فوق ملاحظه می گردد که بین ارزش رعایت مقررات و  عملکرد رعایت مقررات رابطه معنی داری وجود ندارد. بین ارزش رعایت مقررات و  عملکرد مسئولیت پذیری کارکنان رابطه معنی داری وجود ندارد. رابطه خطی بین ارزش رعایت مقررات و  جدی بودن برابر ۱۷۳/۰ =r (05/0<038/0=P) می باشد؛ می توان گفت بین دو متغیر همبستگی مثبت و معنادداری وجود دارد . بین ارزش رعایت مقررات و  عملکرد رعایت ارزش های کاری رابطه معنی داری وجود ندارد. بین ارزش رعایت مقررات و  عملکرد رعایت ارباب رجوع رابطه معنی داری وجود ندارد. در مجموع رابطه خطی بین ارزش رعایت مقررات و  عملکرد مدیران و کارکنان  برابر  ۲۰۳/۰ =r (05/0<015/0=P) می باشد؛و بین دو متغیر رابطه مثبت و معناداری وجود دارد .

بین ارزش های مذهبی و عملکرد مدیران و کارکنان چه رابطه ای وجود دارد؟

جدول شماره (۴)بررسی رابطه بین ارزش های مذهبی  و عملکرد مدیران و کارکنان

برای بررسی رابطه ارزش های مذهبی و عملکرد مدیران و کارکنان  از آزمون همبستگی اسپرمن  استفاده شد با توجه به اطلاعات فوق ملاحظه می گردد که بین ارزش های مذهبی و  عملکرد رعایت مقررات رابطه معنی داری وجود ندارد. بین ارزش های مذهبی و  عملکرد مسئولیت پذیری کارکنان رابطه معنی داری وجود ندارد. رابطه خطی بین ارزش های مذهبی و  جدی بودن برابر ۱۷۹/۰ =r (05/0<032/0=P) می باشد؛ می توان گفت بین دو متغیر همبستگی مثبت و معنادداری وجود دارد . بین ارزش های مذهبی و  عملکرد رعایت ارزش های کاری رابطه معنی داری وجود ندارد. رابطه خطی بین ارزش های مذهبی و  رعایت ارباب رجوع برابر ۳۵۲/۰ =r (01/0<000/0=P) می باشد؛ می توان گفت بین دو متغیر همبستگی مثبت و معنادداری وجود دارد .در مجموع رابطه خطی بین ارزش های مذهبی و  عملکرد مدیران و کارکنان  برابر    ۲۴۲/۰ =r (01/0<003/0=P) می باشد؛و بین دو متغیر رابطه مثبت و معناداری وجود دارد .

بین ارزشهای کاری  و عملکرد مدیران و کارکنان چه رابطه ای وجود دارد؟

جدول شماره (۵)بررسی رابطه بین ارزش های کاری  و عملکرد مدیران و کارکنان

برای بررسی رابطه ارزش های کاری و عملکرد مدیران و کارکنان  از آزمون همبستگی اسپرمن  استفاده شد با توجه به اطلاعات فوق ملاحظه می گردد که بین ارزش های کاری و  عملکرد رعایت مقررات رابطه معنی داری وجود ندارد. بین ارزش های کاری و  عملکرد مسئولیت پذیری کارکنان رابطه معنی داری وجود ندارد. بین ارزش های کاری و  عملکرد جدی بودن کارکنان رابطه معنی داری وجود ندارد. بین ارزش های کاری و  عملکرد رعایت ارزش های کاری رابطه معنی داری وجود ندارد. رابطه خطی بین ارزش های کاری و  رعایت ارباب رجوع برابر ۱۹۵/۰ =r (05/0<019/0=P) می باشد؛ می توان گفت بین دو متغیر همبستگی مثبت و معنادداری وجود دارد . در مجموع بین ارزش های کاری و  عملکرد مدیران و کارکنان  رابطه معناداری وجود ندارد .

بین تربیت خانوادگی  و عملکرد مدیران و کارکنان چه رابطه ای وجود دارد؟

جدول شماره (۶)بررسی رابطه بین تربیت خانوادگی  و عملکرد مدیران و کارکنان

برای بررسی رابطه ارزش تربیت خانوادگی و عملکرد مدیران و کارکنان  از آزمون همبستگی اسپرمن  استفاده شد با توجه به اطلاعات فوق ملاحظه می گردد که رابطه خطی بین ارزش تربیت خانوادگی و  رعایت مقررات برابر   ۲۰۴/۰ =r (05/0<014/0=P) می باشد؛ می توان گفت بین دو متغیر همبستگی مثبت و معنادداری وجود دارد . رابطه خطی بین ارزش تربیت خانوادگی و  مسئولیت پذیری برابر   ۱۷۷/۰ =r (05/0<034/0=P) می باشد؛ می توان گفت بین دو متغیر همبستگی مثبت و معنادداری وجود دارد . رابطه خطی بین ارزش تربیت خانوادگی و  جدی بودن برابر   ۲۰۲/۰ =r (05/0<015/0=P) می باشد؛ می توان گفت بین دو متغیر همبستگی مثبت و معنادداری وجود دارد . بین ارزش تربیت خانوادگی و  عملکرد رعایت ارزش های کاری رابطه معنی داری وجود ندارد .رابطه خطی بین ارزش تربیت خانوادگی و  رعایت ارباب رجوع برابر   ۲۸۴/۰ =r (01/0<001/0=P) می باشد؛ می توان گفت بین دو متغیر همبستگی مثبت و معنادداری وجود دارد . در مجموع بین ارزش تربیت خانوادگی و  عملکرد مدیران و کارکنان رابطه خطی برابر   ۳۱۹/۰ =r (01/0<000/0=P) می باشد؛ می توان گفت بین دو متغیر همبستگی مثبت و معنادداری وجود دارد .

بین ارزشهای اخلاقی اجتماعی  و عملکرد مدیران و کارکنان چه رابطه ای وجود دارد؟

جدول شماره (۷)بررسی رابطه بین ارزش های اخلاقی اجتماعی  و عملکرد مدیران و کارکنان

برای بررسی رابطه ارزش های اخلاقی اجتماعی و عملکرد مدیران و کارکنان  از آزمون همبستگی اسپرمن  استفاده شد با توجه به اطلاعات فوق ملاحظه می گردد که رابطه خطی بین ارزش های اخلاقی اجتماعی و  رعایت مقررات برابر   ۱۹۴/۰ =r (05/0<020/0=P) می باشد؛ می توان گفت بین دو متغیر همبستگی مثبت و معنادداری وجود دارد . بین ارزش های اخلاقی اجتماعی و  عملکرد مسئولیت پذیری کارکنان رابطه معنی داری وجود ندارد . رابطه خطی بین ارزش اخلاقی اجتماعی وعملکرد  جدی بودن  برابر   ۳۲۱/۰ =r (01/0<005/0=P) می باشد؛ می توان گفت بین دو متغیر همبستگی مثبت و معنادداری وجود دارد . رابطه خطی بین ارزشهای اخلاقی اجتماعی و عملکرد رعایت ارزش های کاری  برابر   ۱۸۵/۰ =r (05/0<026/0=P) می باشد؛ می توان گفت بین دو متغیر همبستگی مثبت و معنادداری وجود دارد . رابطه خطی بین ارزش های اخلاقی اجتماعی و  رعایت ارباب رجوع برابر   ۲۶۲/۰ =r (01/0<002/0=P) می باشد؛ می توان گفت بین دو متغیر همبستگی مثبت و معنادداری وجود دارد . در مجموع بین های اخلاقی اجتماعی و  عملکرد مدیران و کارکنان رابطه خطی برابر   ۳۲۲/۰ =r (01/0<000/0=P) می باشد؛ می توان گفت بین دو متغیر همبستگی مثبت و معنادداری وجود دارد .

بین روابط انسانی و عملکرد مدیران و کارکنان چه رابطه ای وجود دارد؟

جدول شماره (۸)بررسی رابطه بین ارزش روابط انسانی و عملکرد مدیران و کارکنان

برای بررسی رابطه ارزش روابط انسانی و عملکرد مدیران و کارکنان  از آزمون همبستگی اسپرمن  استفاده شد با توجه به اطلاعات فوق ملاحظه می گردد بین ارزش روابط انسانی و  عملکرد رعایت مقررات رابطه معنی داری وجود ندارد . بین ارزش روابط انسانی و  عملکرد مسئولیت پذیری کارکنان رابطه معنی داری وجود ندارد . بین ارزش روابط انسانی و  عملکرد جدی بودن  رابطه معنی داری وجود ندارد . بین ارزش روابط انسانی و  عملکرد رعایت ارزش های کاری معنی داری وجود ندارد . رابطه خطی بین ارزش روابط انسانی و  رعایت ارباب رجوع برابر   ۲۶۲/۰ =r (01/0<002/0=P) می باشد؛ می توان گفت بین دو متغیر همبستگی مثبت و معنادداری وجود دارد . در مجموع بین ارزش روابط انسانی و  عملکرد مدیران و کارکنان رابطه معنادداری وجود ندارد .

بین احترام به خود و عملکرد مدیران و کارکنان چه رابطه ای وجود دارد؟

جدول شماره (۹)بررسی رابطه بین ارزش احترام به خود و عملکرد مدیران و کارکنان

برای بررسی رابطه ارزش احترام به خود و عملکرد مدیران و کارکنان  از آزمون همبستگی اسپرمن  استفاده شد با توجه به اطلاعات فوق ملاحظه می گردد بین ارزش احترام به خود و  عملکرد رعایت مقررات رابطه معنی داری وجود ندارد . بین ارزش احترام به خود و  عملکرد مسئولیت پذیری کارکنان رابطه معنی داری وجود ندارد . بین ارزش احترام به خود و  عملکرد جدی بودن  رابطه معنی داری وجود ندارد . بین ارزش احترام به خود و  عملکرد رعایت ارزش های کاری معنی داری وجود ندارد . بین ارزش احترام به خود و  عملکرد ارباب رجوع رابطه معنی داری وجود ندارد .در مجموع بین ارزش احترام به خود و  عملکرد مدیران و کارکنان رابطه معنادداری وجود ندارد .

بین زیبایی شناسی و عملکرد مدیران و کارکنان چه رابطه ای وجود دارد؟

جدول شماره (۱۰)بررسی رابطه بین احترام به زیبایی  و عملکرد مدیران و کارکنان

برای بررسی رابطه ارزش احترام به زیبایی و عملکرد مدیران و کارکنان  از آزمون همبستگی اسپرمن  استفاده شد با توجه به اطلاعات فوق ملاحظه می گردد بین ارزش احترام به زیبایی و  عملکرد رعایت مقررات رابطه معنی داری وجود ندارد . بین ارزش احترام به زیبایی و  عملکرد مسئولیت پذیری کارکنان رابطه معنی داری وجود ندارد . بین ارزش احترام به زیبایی و  عملکرد جدی بودن  رابطه معنی داری وجود ندارد . بین ارزش احترام به زیبایی و  عملکرد رعایت ارزش های کاری معنی داری وجود ندارد . بین ارزش احترام به زیبایی و  عملکرد ارباب رجوع رابطه معنی داری وجود ندارد .در مجموع بین ارزش احترام به زیبایی و  عملکرد مدیران و کارکنان رابطه معنادداری وجود ندارد .

نتایج

ارزش های مدیران و کارکنان تامین اجتماعی براساس مطالعه مبنایی و مصاحبه انتخاب شدند و  این ارزش ها براساس تلفیق نتایج حاصل از مطالعه و مصاحبه بدست آمد .

وضعیت ارزشهای شناسایی شده در بین مدیران و کارکنان سازمان تامین اجتماعی چگونه است؟

نتایج به دست آمده نشان داد که  ارزش های شناسایی شده کارکنان و مدیران تامین اجتماعی  از وضعیت مطلوبی برخوردار است چنانچه مشاهده شد با توجه به اطلاعات فوق ملاحظه می گردد میانگین نمره ارزش های دینی از مابقی ارزش ها بیشتر است و کمترین مقدار مربوط به رعایت مقررات است .در بررسی هایی که در پیشینه پژوهش های انجام شده صورت گرفت شواهد پژوهشی کاملا مرتبط با پژوهش حاضر در اختیار پژوهشگر قرار نگرفت با این حال یافته های این سوال پژوهشی بطور نسبی با برخی از یافته های پژوهش های عبدالهی (۱۳۸۹) و نیری (۱۳۸۹)مبنی بر وضعیت مطلوب ارزش ها همسویی دارد .

وضعیت عملکرد مدیران و کارکنان سازمان تامین اجتماعی چگونه است؟عملکرد مدیران و کارکنان در این سازمان از وضعیت مطلوبی برخوردار است . یافته ها نشان می دهد میانگین نمره عملکرد رعایت مقررات  بیشتر از بقیه  است و کمترین مقدار مربوط به رعایت ارباب رجوع است.یافته های این سوال پژوهشی بطور نسبی با برخی از یافته های پژوهش های یوسفی(۱۳۹۰) مبنی بر وضعیت مطلوب عملکرد  همسویی دارد .

آیا بین ارزش های شناسایی شده و عملکرد مدیران و کارکنان رابطه وجود دارد؟با توجه به نتایج حاصل مشخص گردید که :بین های ارزش رعایت مقررات  و  عملکرد مدیران و کارکنان رابطه خطی برابر   ۰٫۲۰۳ =r (0.05<0.015=P) می باشد؛ می توان گفت بین دو متغیر همبستگی مثبت و معنادداری وجود دارد .رابطه خطی بین ارزش های مذهبی و  عملکرد مدیران و کارکنان  برابر ۰٫۲۴۲ =r (0.01<0.003=P) می باشد؛و بین دو متغیر رابطه مثبت و معناداری وجود دارد . بین ارزش های کاری و  عملکرد مدیران و کارکنان  رابطه معناداری وجود ندارد . بین ارزش تربیت خانوادگی و  عملکرد مدیران و کارکنان رابطه خطی برابر ۰٫۳۱۹ =r (0.01<0.000=P) می باشد؛ می توان گفت بین دو متغیر همبستگی مثبت و معنادداری وجود دارد .بین های اخلاقی اجتماعی و  عملکرد مدیران و کارکنان رابطه خطی برابر   ۰٫۳۲۲=r (0.01<0.000=P) می باشد؛ می توان گفت بین دو متغیر همبستگی مثبت و معنادداری وجود دارد .بین ارزش روابط انسانی و  عملکرد مدیران و کارکنان رابطه معنادداری وجود ندارد .بین ارزش احترام به خود و  عملکرد مدیران و کارکنان رابطه معنادداری وجود ندارد .بین ارزش احترام به زیبایی و  عملکرد مدیران و کارکنان رابطه معنادداری وجود ندارد .در پیشینه تحقیق ملاحظه شد که در زمینه عملکرد و ارتباط آن با متغیرهای گوناگون ،عملکرد سازمانی با بسیاری از این متغیرها در تعامل است. عملکرد یعنی اندازه گیری نتایج و این که آیا کاری خوب است یا بد، وعوامل مؤثر بر عملکرد در سطح سازمانی عبارت‌اند از:ساختار سازمانی، محیط سازمانی، سیاستها، رویه‌های سازمانی و فرهنگ سازمانی.عوامل مؤثر بر عملکرد گروهی عبارت‌اند از:ارتباطات، رهبری، قدرت، سیاست، رفتار گروهی و تعارضی(رابینز، ۱۳۸۱).یافته های این سوال پژوهشی بطور نسبی با برخی از یافته های پژوهش های یوسفی(۱۳۹۰)،ابوالقاسمی (۱۳۹۰)عبدالهی (۱۳۸۹)،بهاری(۱۳۸۹)،کریمی(۱۳۸۸)،فرونهام و فاج(۲۰۰۸)همسویی دارد .

محدودیت‌های پژوهش

۱- بعضی از مدیران و کارکنان تکمیل پرسشنامه ها را جدی تلقی نمی‌کردند و معتقد بودند که این پژوهش ها  هیچ مشکلی را رفع نمی‌نمایند.۲ـ برخی از مدیران و کارکنان به خاطر ترس از اثرگذاری نتیجه پژوهش در امر ارزشیابی‌شان از پر کردن پرسشنامه‌ها امتناع می‌کردند. ۳ـ برخی از مدیران و کارکنان نسبت به مفاهیم ناآشنا بوده و از اجرای پرسشنامه خودداری می‌کردند.۴ـ به دلیل محدودیت زمانی از روشهای تکمیلی مثل مصاحبه استفاده نگردید و فقط به پرسشنامه اکتفا گردید.۵-به دلیل انجام این پژوهش در غرب تهران تعمیم آن به دیگر استان ها با احتیاط انجام شود .

پیشنهادات

1. با توجه به نتایج حاصل از سوال ۱ پژوهش پسشنهاد می شود برای مدیران و کارکنان در سازمان تامین اجتماعی دوره های آموزشی در زمینه ارزش ها و نقش آنها در زندگی کاری برگزار شود.
2. با توجه به نتایج حاصل ازسوال ۲ و با توجه به اهمیت عملکرد کارکنان در سازمان، پیشنهاد می شود دوره های آموزشی جهت شناخت عوامل موثر بر عملکرد کارکنان و راهکارهای ارتقا عملکرد توسط خود فرد گذاشته شود .
3. با توجه به نتایج حاصل از سوال ۳شایسته است زنان و مردان براساس ارزش های خاص خود به شغل های مختلف در یک سازمان گمارده شوند.
4. با توجه به نتایج حاصل از سوال۴ پیشنهاد می شود عملکرد زنان و مردان در پست های احراز شده شان شناسایی و تغییرات بر حسب میزان عملکرد صورت گیرد.
5. با توجه به نتایج حاصل از سوالات ۱۲-۵ در هنگام انتخاب کارکنان و مدیران به ارزش های آنها توجه شود و کارکنان با ارزش های مناسب درونی شده برای هر شغل انتخاب شوند ، انجام تست های روانشناسی شناسایی ارزش ها از افراد هنگام گزینش آنها و نسبت دادن یک ضریب مشخص استخدامی به نتیجه آن که در نتیجه آن افرادی به استخدام سازمان در آیند که ویژگی های  ارزشی  لازم برای انجام وظایف محوله در شغل خود را دارا باشند.
6. با توجه به نتایج حاصل از سوال ۶ سیاستگذاران و متولیان امر ، مدیران و کلیه عوامل دخیل در امر باید در جهت بالابردن ارزش ها در جامعه تلاش نمایند .

 منابع:

1. آقایی ،معصومه.(۱۳۸۶). ارزشهای زندگی برای بهتر زیستن، تهران: دهسرا.
2. امیری ؛ فیروز.(۱۳۸۵). مجلۀ رشد علوم اجتما عی ، تهران:دفتر کمک آموزشی.
3. آلن. اُ. راس.(۱۳۷۳). روان شناسی شخصیت (نظریه ها و فرایندها)، ترجمه سیاوش جمالفر، تهران: بعثت.
4. الوانی، سیدمهدی.(۱۳۷۹). مدیریت عمومی، تهران، نشرنی، چ چهاردهم.
5. استانلی، دیویس.(۱۳۷۳). مدیریت فرهنگ سازمانی، ترجمه ناصر میرسپاسی، تهران: نشر مروارید.
6. اپل بام، گالوی و استامف لوکالین.(۱۳۷۹). مدیریت استراتژیک، ترجمه عباس منوریان، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.
7. الوانی،مهدی.(۱۳۸۶). اخلاقیات در سازمان­ها با تاکید بر دیدگاه اسلامی، نشریه نسیم خدمت ،شماره ۴٫
8. اتکینسون، آر.اف.(۱۳۷۰). درآمدی به فلسفه اخلاق، ترجمه سهراب علوی نیا، تهران: مرکز نشر و ترجمه کتاب.
9. بیرو، آلن.(۱۳۶۷). فرهنگ علوم اجتماعی، باقر ساروخانی، تهران:کیهان، چاپ دوم.
10. بابایی،عبدالله.(۱۳۷۲). ارتباط ارزشهای انسانی، تهران: دستان.
11. باقریان، محمد، صیامی ،حسن .(۱۳۸۱). مفاهیم و چارچوب مدیریت راهبردی با نگرشهای بومی، تهران:مرکز آموزش مدیریت دولتی.
12. پارسانیا، حمید.(۱۳۸۵). سنت، ایدئولوژی، علم، قم: بوستان کتاب، چاپ دوم.
13. پانوف، میشل و پرن، میشل.(۱۳۶۸). فرهنگ مردم­شناسی، اصغر عسکری خانقاه، تهران: ویس،چاپ اول.
14. توسلی، غلام عباس ،فاضل ،محد .(۱۳۷۲).نظریه های جامعه شناسی، دانشگاه پیام نور.
15. جانـاتـان، اچ، تـرنر.(۱۳۷۸). مفاهیم و کاربردهای جامعه شناسی، ترجمه محمد فولادی و محمدعزیز بختیاری، تهران: موسسه امام خمینی.
16. جوادی آملی، عبدالله.(۱۳۸۹).حق و تکلیف در اسلام،آمل: ورسه.
17. جفری، هریسون و کارول جان.(۱۳۸۰). مدیریت استراتژیک، ترجمه بهروز قاسمی، تهران: نشر آبتین.
18. چلپی، مسعود.(۱۳۸۵). جامعه­شناسی نظم: تشریح و تحلیل نظری نظم اجتماعی، تهران: نی، چاپ سوم.
19. خرمشاهی، بهاءالدین.(۱۳۷۸).پوزیتیویسم منطقی، تهران: انتشارات علمی و فرهنگی، چاپ دوم.
20. خناری نژاد ،حبیب.(۱۳۸۳).ارزش ها در مدیریت .ماهنامه مدیریت ،شماره۳۵،ص۶۲٫
21. دراکر، پیتر.(۱۳۷۹). چالشهای مدیریت در سده ۲۱، ترجمه محمود طلوع، تهران:رسا.
22. روشه، گی .(۱۳۶۷). کنش ا جتما عی، ترجمۀ هما زنجان زاده ،مشهد: آستان قدس رضوی.
23. رابینز، استیفن پی.(۱۳۷۳). مبانی رفتار سازمانی، ترجمه علی پارسائیان و سیدمحمد اعرابی، تهران: پژوهشهای فرهنگی.
24. راگونات.(۱۳۷۱). مدیریت تطبیقی، ترجمه عباس منوریان، تهران: دانشگاه آزاد اسلامی.
25. رفیع­پور، فرامرز.(۱۳۷۸). وسایل ارتباط جمعی و تغییر ارزش­های اجتماعی، تهران: گروس.
26. فرامرز قراملکی،احد.(۱۳۸۲) اخلاق حرفه ای، سازمان های اخلاقی در کسب وکار، انتسارات سمت.
27. فقیهی ،ابوالحسن و رضائی منش ،بهروز. (۱۳۸۸). “اخلاق اداری”و مطالعات مدیریت، شماره ۲۴، پاییز
28. فرانکنا، ویلیام کی.(۱۳۸۳). فلسفه اخلاق، ترجمه هادی صادقی، قم:کتاب طه.
29. کاپلستون، فردریک (۱۳۶۸)، تاریخ فلسفه، (ترجمه جلال الدین مجتبوی)، چ۲، تهران: سروش.
30. کیا، کوئن، بروس.(۱۳۷۵).درآمدی به جامعه­شناسی، محسن ثلاثی، تهران:توتیا، چاپ دوم.
31. کینی، رالف ال .(۱۳۸۱). تفکر ارزشی،‌ ترجمه وحیدی مطلق وحید، تهران: مؤسسه مطالعات فرهنگ جهانی آینده.
32. گلابی، سیاوش.(۱۳۷۲). اصول و مبانی جامعه­شناسی، تهران، فردوس و مجید، چاپ سوم.
33. گلوک، اف ویلیام جاچ، آزلارنس.(۱۳۷۱). سیاست بازرگانی و مدیریت استراتژیک ترجمه خلیل شورینی، تهران، یادواره کتاب.
34. گیدنز ،آنتونی(۱۳۷۳) جامعه شناسی، ترجمۀ منوچهر صبوری، تهران:نشر نی.
35. سازگارا، پروین.(۱۳۷۷). نگاهی به جامعه شناسی با تاکید بر فرهنگ، تهران: نشر کویر.
36. سروش، عبدالکریم.(۱۳۷۶). مدارا و مدیریت، تهران، نشر صراط.
37. سلطانی،مرتضی.(۱۳۸۲). مدیریت اخلاق در سازمان.ماهنامه تدبیر ،شماره ۱۸۲٫ ص۳۶٫
38. شیمون ال . دولان و سالوادور گارسیا(۲۰۰۵) مدیریت بر پایه ارزش ها در هزاره نوین، ترجمه وحید وحیدی مطلق، عقیل ملکی فر (۱۳۸۴)، سایت اندیشکده وحید، http : //www.jila.net/vahid/
39. صدرا، علی‌رضا و قنبری، علی.(۱۳۸۷). ارزش­­های حاکم بر جامعه ایرانی، تهران: مرکز تحقیقات استراتژیک، چاپ اول.
40. طالبی ، ابوتراب.(۱۳۸۱). فرهنگ وجا معه ، شورای فرهنگ عمومی.
41. طالبی ، ابوتراب.(۱۳۸۵) .مجلۀ رشد علوم اجتماعی،دفتر انتشا رات کمک آموزشی
42. عموزاد،حسن.(۱۳۸۶). اخلاقیات در سازمانها با تأکید بر دیدگاه اسلامی. ماهنامه تدبیر.
43. لارنس ای. پروین.(۱۳۷۴). روان شناسی شخصیت (نظریه و تحقیق)، ترجمه محمدجعفر جوادی و پروین کدیور، تهران: رسا، ج ۲٫
44. محسنی، منوچهر.(۱۳۷۴). جامعه شناسی عمومی، تهران، کتابخانه طهوری، ۱۳۷۴٫
45. معید فر،سعید .(۱۳۷۷).بررسی اخلاق کار و عوامل فردی و اجتماعی موثر برآن.تهران:رسا.
46. مورهد، جی وگریفین، آر.(۲۰۰۵). رفتارسازمانی. ترجمه سیدمهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده (۱۳۸۴). تهران: انتشارات مروارید، چاپ نهم.
47. مهداد، علی .(۱۳۸۷). روان شناسی صنعتی و سازمانی. اصفهان: جنگل، چاپ پنجم.
48. محمد افندی، حسن.(۱۳۷۶). نگرش توحیدی در مدیریت و امور عمومی، تهران:مرکز آموزش مدیریت دولتی.
49. مصباح یزدی، محمدتقی.(۱۳۷۶). پیش نیازهای مدیریت اسلامی، تهران: موسسه امام خمینی.
50. مصباح یزدی، محمد تقی(۱۳۸۰) فلسفه اخلاق، نگارش و تحقیق احمد حسین شریفی، تهران: چاپ و نشر بین الملل.
51. مطهری، مرتضی.(۱۳۶۳). نقدی بر مارکسیسم، تهران: صدرا.
52. محمد امزیان، محمد.(۱۳۸۰).روش تحقیق علوم اجتماعی از اثبات‌گرایی تا هنجارگرایی، عبدالقادر سواری، قم، پژوهشکده حوزه و دانشگاه و المهد العالمی للفکر الاسلامی،چاپ اول، ص۱۲۷-۱۲۶٫
53. محسنی، منوچهر.(۱۳۷۳). مقدمات جامعه­شناسی، تهران: محسنی، چاپ یازدهم.
54. نیک­گهر، عبدالحسین.(۱۳۶۹).مبانی جامعه­شناسی و معرفی تحقیقات کلاسیک جامعه­شناختی، تهران:رایزن، چاپ دوم.
55. وثوقی، منصورو علی اکبر نیک خلق .(۱۳۷۲). مبانی جامعه شناسی. تهران: انتشارات خردمند.
56. یزدی، مولی عبدالله بن شهاب حسین .(۱۳۶۳). الحاشیه علی تهذیب المنطق، قم: موسسه نشر اسلامی جامعه مدرسین.

1. . “Theories of Mental Health” English Psycholog Texts، Dr. Sayid Muhammad – Muhsin Jalali – Tehrani; Imam khomeini Research and Study Institure، fall، ۲۰۰۲
2. . Gordon W. Allport، Basic considerations for a psychology of personality، (Yale University pres، U.S.A، Michigan، ۱۹۷۸)، p.93
3. Rosado C. (2004). Building your team: Value systems، memetics and education. www.edchange.org/multicultural/papers/rosado_leadership.pdf [17Nov2009]
4. Albert. Ethel M. (1956). The Classification of Values: A Method and illustration. American Anthropologist: New Series
5. Mo Koo، Dong، (۲۰۰۶)، “The fundamental reason of e-consumers’ loyalty to an online store”، Electronic Commerce Research & Applications، ۵، ۱۱۷-۱۳۰
6. Tacher  L.& Kotchen M.(2007) MBV – Management By Values ،
   http : //www.minessence.net/ezines/ezine 19.htm
7. Tim Hannagan )2002(Management :concepts & practices / with contributions from Roger Bennett … [et al.].- 4th ed.- Upper Saddle River، NJ: Financial
8. Hurtz، G. M.، & Donovan، J. J. (2000). Personality and job performance: The Big Five revisited. Journal of Applied Psychology، ۸۵، ۸۶۹-۸۷۹٫
9. Schwartz. Shalom H. & Eetta Prince – Gibson (1998). Value Priorities and Gender. Social Psychology Quarterly. Vol.61. No.1.
10. Schwartz. Shalom H. & Eetta Prince-Gibson (1998). Value Priorities and Gender. Social Psychology Quarterly. Vol.61. No.1.
11. Schwartz. Shalom H. & Galit Sagie (2000). Value Consensus and Importance: A Cross-National Study. Journal of Cross-Cultural Psychology. Vol.31. Issue.4.
12. Schwartz. Shalom H. (1992). Universals in the Content and Structure of Values: Theoretical Advances and Emprical Test in 20 Countries. Zanna (Ed.). Advances in Experimental Social.
13. Schwartz. Shalom H. (1994). Toward Explanations of National Differences in Value Prorities.
14. Sill. David (1972). International Encyclopedia of Social Sciences. Vol.15-17. No.9-10. Mac Millan
15. Feader. Norman T. (1984). Masculinity، Femininity، Psychological Androgyny and the Structure of Values. Journal of Personality and Social Psychology. Vol.47.
16. Manstead. Antony S. R. & Miles Hewstone (1996). The Blackwell Encyclopedia of Social Psycholoy. Blackwell Publishers.
17. Manstead. Antony S.R. & Miles Hewstone (1996). The Blackwell Encyclopedia of Social Psycholoy. Blackwell Publishers.
18. Moore. Melanie (1999). Value Structures and Priorities of Three Generations of Japanese Americans. Sociological Spectrum. Jan-Mar. Vol.19. Issue 1.
19. Rokeach. Milton (1973). The Nature of Human Values. Free Press.
20. Chippendale ، paul (2004) ، MBV – Management By Values ،
    http : //www.minessence.net/ezines/ezine 19.htm