صالح محمدزاد: شایسته سالاری در انتصابات تامین اجتماعی

مطالب مرتبط

۱۴ دیدگاه‌

  1. محمدرضا ضیائی گفت:

    با سلام و سپاس از همکار گرامی .
    به نظر بنده پیشنهادات میان مدت دارای تناقض است . پیشنهاددرحالی که منشوری برای مدیران تنظیم می کند که چارچوب هایی را برای آنان تعیین نماید ، در بند دوم ، اختیارات مدیران را به مانند سازمان های متمرکز به صفر می رساند که البته نشانگر نگاه مدیریتی متناسب با مقطع زمانی فعلی نیست و به نظر حقیر زمان این تئوری بسیار گذشته است. پیشنهادات بلند مدت رویایی است. ما نمی توانیم بسیار متفاوت و یا متضاد با محیط و جغرافیای بیرونی سازمان آرمان ها را تصویر نماییم. به هر صورت فرهنگ سازمانی در نگاه پست مدرن متشکل از پاره فرهنگ هایی است که هرکدام می تواند به نوبه خود از محیط جامعه تاثیر پذیرفته باشد. لذا برنامه بلند مدت باید با لحاظ شرایط محیطی واقعی جامعه و با قابلیت اجرا تدوین گردد. علی ایحال تاکید بر شایسته سالاری و دانایی محوری قابل تقدیر و ضروری است.

  2. محمدرضا معماری گفت:

    با سلام و احترام به نظرم مشکل اساسی اینجاست که سازمان به دلیل هرم بلند سازمانی و سلسله مراتب بیش ازحد قادر نیست دقیقا کارمندانش را بشناسد و از ذخایر منابع با ارزش خود مطلع شود چه بسیارند کارشناسان لایقی که سالها در همین پست می مانند و هیچ ارتقایی نمی یابند و چه بسیار افراد نالایق که با ارتباط با واحدهای ستادی بصورت مرتب و روزمره به پستهایی منصوب میشوند که تعجب سایرین که با نحوه کار و عملکرد وی آشنایی دارند را برمی انگیزند ولی افراد منصوب کننده فقط در ارتباط روزمره آنها را بسیار خوش برخورد میدانند. من از همکاران میپرسم چگونه همکارم را در حالیکه میدانم لایق است به بالا دست سازمان معرفی کنم ؟ آیا اصلا سازمان چنین مسیری را گذاشته که به یکی بگویم اگر الان به سراغ این میوه رسیده نروید میوه را سر موقع برداشت نکنید گندیده میشود؟ به نظرم مسیر استعداد یابی در سازمان کاملا اشتباه است.

  3. سید حشمت اله حسینی گفت:

    با سلام و احترام باتشکر ازهمکار گرانقدر آقای صالح محمد زاد که فی الواقع کالبد شکافی تخصصی سازمان و معلولیت های ناشی از آنرا بیان کرده اند میتوان واقع بینانه برآن صحت گذاشت علت اینکه سازمانهای ما دچار مشکلات هستند برگرفته از انتصابات مصلحتی و یا دسته ایست تجارب در هرزمان و علی الخصوص در زمان ومخصوصاٌ در بخش درآمد و اجرا وبازرسی و اموربیمه شدگان و نامنویسی نیازمند خدمت در درون سازمان و لمس و احساس هریک آنها می باشد زیرا نه استاد دانشگاه و نه هر مرجع قادر به بیان و آموزش مفهوم تخصصی نیست و تنها علاقه افراد در طول خدمت میتواند این فرآیند را تکمیل کند پس به یعقین میتوان گفت تحصیلات در بالاترین رده در ابتدا و بدون تجربه نمیتواند پاسخگوی نیاز سازمانی باشد ولی میتوان این فرضیه را دربخش مالی و اداری رد کرد زیرا تحصیلات دانشگاهی و یا فعالیت در سازمانهای دیگرمیتواند موثر در فعالیت فرد درسازمان باشد لگرچه نمیتوان دانش تحصیلاتی علی الخصوص دانش عمومی که از طریق مطالعه برون سازمانی بدست می آید را دراین بحث منکر شد زیرا در بخش درآمد باید شخص اطلاعات مفهومی از تکنولژی روز ودانش فنی باید داشته و به قوانین مربوط محیط باشد تا بتواند در مطالبه تسری دهد و امروز به دلیل ناآگاهی درون و برون سازمانی سازمان در نقاط مختلف دچار چند گانگی می باشد عدم نظارت تخصصی نیز براین معضل افزوده است نگاه به سازمان نباید قشری و قومی باشد بهر حال دامنه سخن طولانی است و برون رفت از این بحران نامشهود شایسته سالاری قانونمند است

  4. حامد مزجی گفت:

    با سلام خدمت همکاران محترم .درخصوص این مقاله خوب باید گفت باند بازی در تمام دنیا مرسوم است و هیچ سازمانی نمیتواند درمقابل آن مقاومت نماید اما راهکاری که دوست خوبم به آن اشاره ننمود اینست که شما که به عنوان مدیران ارشد یا میانی و یا روسای شعب فردی را در پایین دست خود منصوب مینمایید حال به عنوان باندی یا روابط سفارشی و به هر روشی که منصوب شده باید توسط یک کارگروه نظارتی با موضوعات روانشناسی . رفتار شهروندی . پرستیژ. قابل اعتماد بودن و خلاقیت . تخصص داشتن در پست . هوش معنوی و رضایت عمومی و همچنین توانایی در مدیریت ، در خصوص فرد مذکور بررسی شود ویا حتی به صورت سیستم رای گیری و نظر سنجی برکنار گردد

  5. مجید سعادت گفت:

    با سلام و تشکر از همکار گرامی
    شایسته سالاری به عنوان فرآیندی که طی آن افراد براساس توانمندی ها و شایستگی های خود برگزیده می شوند و نه بر پایه قدرت مالی، موقعیت اجتماعی و فامیلی، این روزها به عنوان حلقه مفقوده ای در نظام اداری،مطرح است.به نظر می رسد اولین اقدام برای شایسته سالاری نوشتن یک برنامه مدون و جامع در زمینه ارتقا و انتصاب ها در چارجوبی که کاملا شاخصها و معیارهای کیفی و علمی در آن گنجانده شود و اینکه قابلیت اجرائی بالائی هم داشته باشد که در مقاله همکار گرامی به نظر نمی رسد موارد ارائه شده دارای این قابلیت باشند.
    در رابطه با شایسته سالاری و شایسته گزینی مطالب و نظریات متعددی توسط اندیشمندان مدیریت ارائه شده است ولی هیچکدام از آنها به صورت جامع و مانع نیست. و با دو جمله زیر برابری نمی توانند بکنند:
    پیامبر بزرگ اسلام صلی الله علیه و آله می‌فرمایند:
    «من استعمل عاملاً من المسلمین و هو یعلم أن فیهم أولی بذلک منه و أعلم بکتاب الله و سنه نبیّه فقد خان الله و رسوله و جمیع المسلمین»
    هر کس از مسلمانان، کارگزاری را بر سر کار بیاورد[و به او مسئولیت بدهد] در حالی که می‌داند در بین مسلمانان فردی وجود دارد که او برای این کار سزاوارتر است و به کتاب و سنت پیامبر آشناتر است، آن کس به خدا و رسول خدا و جمیع مسلمانان خیانت کرده است.
    حضرت امیر (ع) فرموده است: “من تقدم علی قوم و هو یری فیهم من هو افضل، فقد خان الله و رسواله و المومنین” هر کس خود را در جامعه بر دیگران مقدم بدارد و پیشوا شود در حالی که بداند افراد لایق تر از او هستند، قطعا او به خدا و پیامبر و مومنان خیانت کرده است.

  6. احمد ملک لو گفت:

    بی شک جلوگیری کامل از پدیده هایی نظیر باند بازی بسیار دشوار و گاه غیر ممکن می باشد اما ساده ترین راه کار در این خصوص تشکیل جدول امتیازی کارکنان و انتصاب افراد برای پست های موجود، بر اساس امتیاز کسب شده می باشد. این جدول می تواند شامل معیارهای مختلف با امتیازات مشخص شده (نظیر تحصیلات، سوابق، انضباط اداری، افتخارات و …) باشد. مزیت اصلی این مکانیزم رعایت حداقل ظواهر امر در انتصابات بوده و کارکنان را تشویق می کند برای ارتقا، سعی در ادامه تحصیل یا رعایت انضباط و یا حتی تحمل وضعیت نامطلوب فعلی جهت افزایش سابقه و امتیاز نمایند.

  7. حمید گفت:

    با سلام
    با تحسین مطالب درج شده یکی از مشکلات تامین اجتماعی خ… ش … نیز سیاسی بازی و ارج نهادن به افراد نا لایق و سپردن کارهای بزرگ به افراد کوچک و تحقیر افراد بزرگ است و علیرغم شروع بکار دولت جدید تا کنون هیچ اقدامی صورت نگرفته است .

  8. محمد گفت:

    کوتاه سخنی با جناب آقای دکتر نوربخش مدیر عامل محترم سازمان
    و جناب آقای حیدری نائب رئیس محترم هیات مدیره
    با سلام
    همانگونه که مستحضرید مردم در انتخابات ۲۴ خرداد با بیزاری جویی از بداخلاقی و تندخویی به اخلاق مداری و تدبیر و امید رای دادند. حال به نظر شما کارکنان تامین اجتماعی بلاخص در استان ها مخالف این تفکر می باشند؟ چرا نباید نسیم تدبیر و امید در استانها وزیدن نماید؟ چرا نباید اخلاقیات و تدبیر و منطق جایگزین، بد اخلاقی و تنش و دروغ شود؟ چرا باید مدیرانی همچون آقای ؟؟؟؟؟ مدیر کل تامین اجتماعی استان ؟؟؟؟؟ با آن شرایط ویژه (مدیر اتوبوسی بعد از انتخابات سال ۸۸ ، وابسته به جریان انحرافی با عملکرد ویژه و مشخص در سطح استان) مانع از رسیدن نسیم تدبیر و امید در استان ها شوند و هنوز شرایط اختناق و هراس در استان ها وجود داشته باشد؟ به نظر می رسد تشکیل گروهی ویژه برای بررسی عملکرد ، اخلاق ؟! ، انتصابات و خصوصیات مدیریتی، مدیران کل استان ها در چند سال گذشته و اتخاذ تدابیر لازم، بتواند شرایط وزیدن نسیم تدبیر و امید را در بدنه اجرایی تامین اجتماعی در استان ها فراهم نماید و کارکنان تامین اجتماعی نیز از آن بهرمند شوند.
    مدیرانی که با استفاده از رانت مدیریت، به مدد وصل شدن به حلقه انحرافی، و ایجاد شرایط بده و بستان سیاسی در قبال منافع شخصی بدون در نظر گرفتن منافع سازمانی، انجام انتصابات فامیلی با تحت شعاع قرار دادن کارشناسان ارشد توانسته اند جریان بد اخلاقی و اختناق خود را تاکنون استمرار دهند و تغییرات نیز هنوز آنها را تحت تاثیر خود قرار نداده است.

  9. hamkar گفت:

    سلام و عرض ارادت محضر همکاران
    لطفاً به کسی بر نخورد! (۳۵+)
    قابل توجه مدیران ارشد سازمان !!!
    آیا مستحضرید یکی از پربحث ترین و چالشی ترین موضوعات حال حاضر در بین مدیران و کارکنان سازمان، مبحث انتصابات است؟
    آیا خبر دارید یکی از مهمترین عوامل نارضایتی شغلی ” باند سالاری” و ” انتصاباب سلیقه ای ” است ؟
    آیا مطلعید که مناصب مدیریتی برای عده ای از رؤسا و مدیران نالایق و سمج ( ضمن پوزش از مدیران لایق و شایسته ) حکم ” ملک پدری ” لقب گرفته به طوری که علی رغم ضعف مدیریتی و در عین نالایقی همچنان سوار بر اسب مراد خویش می تازند ؟
    شاید باشند افرادی که در عین ناتوانی و نالایقی در ازای خوش خدمتی های سیاسی، پست های مدیریتی و حساس سازمان را هدیه گرفته اند.
    شاید هنوز باشند مدیرنماهای مضطرب و آشفته حالی که منافع و قدرتشان در پی تغییرات مدیریتی اخیر کشور، به خطر افتاده و لذا تمام وقت و توان خود را صرف مقاومت و حفظ میز مدیریتی خویش نمایند.
    آیا تاکنون با اعتراض برخی کارکنان از عملکرد ضعیف مدیر مربوطه و درخواست های مکرر ایشان مبنی بر تغییر او مواجه بوده اید؟ و آیا همزمان با فشار برخی نیروهای سیاسی و اجتماعی برای حفظ و ابقاء مدیر مذکور برخورد کرده اید؟
    یک سئوال دیگر از شما مدیری که تازه منصوب شد ه اید (هیأت مدیره، مدیرعامل و معاونین و مدیران ستادی) : فرض بر اینکه عملکرد یکی از مدیران زیرمجموعه، رضایت بخش نبوده و شاخص های لازم را برای ادامه مدیریت کسب ننماید، از یک طرف عقل و منطق و انتفاع سازمان حکم بر عزل یا تغییر او می دهد و از طرفی دیگر فشارهای سیاسی، رفاقت یا وابستگی جناحی دست شما را برای تصمیم گیری بسته است؟ در این دو راهی چه تصمیمی می گیرید؟ اگر بدون تعارف گزینه اول را انتخاب کردید مرحبا بر شما ! اما اگر بنا بر مصلحت هایی، حکم به ادامه مدیریتش دادید وای بر سازمان ! آن جاست که ریشه های درخت اعتماد، وجدان، اخلاق، صداقت و مسئولیت پذیری و تعهد پای مصلحت اندیشی و حفظ مدیران چاپلوس، لفاظ، زبان باز و سیاست زده می سوزد.
    لطفاً به کسی برنخورد!
    کارکنان سازمان، شایسته سالاری را نه در کلام و شعار، بلکه در عمل می خواهند.
    همانگونه که رهبر معظم انقلاب وقت برای خدمت به خلق را تنگ و اندک اما بسیار ارزشمند عنوان نموده اند ، وقت برای شما نیز تنگ و اندک است. پس در پناه قانون و عدالت و بدون هراس از غوغا سالاری های مرسوم، ریشه انتصابات بی قاعده و رابطه محور را خشکانده و از سرمایه های متعهد، دلسوز و مجرب سازمان در مناصب مدیریتی سازمان استفاده نمائید.
    لطفاً به کسی بر نخورد!

  10. محمود گفت:

    احسنت..پیشنهاد شما عالیه. الان یکسال است مدیر کل بوشهر تغییر کرده، در این مدت تمام افراد متخصص و با سابقه‌ را به پست های پایین تنزل داده است و افراد کم سابقه و کم تجربه را به پست های بالا منصوب نموده. چرا بازرسین سازمان توجهی به این موضوع نمیکنند

  11. حسن زاده گفت:

    با سلام واحترام
    ضمن ارج نهادن به نظرات همکاران که هرکدام از زاویه ای به موضوع نیروی انسانی نگریسته اند .به نظر ضروری است که ابتدای امر در کاربرد برخی واژه ها کمی احتیاط کرد به عنوان مثال در میان دوستانی که نظراتشان در این مطلب ثبت وضبط است آیا در مورد کلمه شایسته سالاری وحدت عقیده وجود دارد ؟آیا می توان تعریفی جامع وکامل از آن ارایه داد که در عمل قابل اجرا وتظبیق با شرایط واقعی باشد؟دوستان عزیز با قبول تمام مسایل مطروحه به نظر ابتدا می بایست شرایط موجود را مورد ارزیابی قرارداد وسپس تعیین نمود که در پی چه هستیم ودر مرحله بعد راههای رسیدن را تعریف و در نهایت به پیاده سازی آن پرداخت ولیکن موضوع مشخص، کلی بودن و بسیار حساس بودن مقوله شایسته سالاری می باشد چه آنکه این مهم مقولاتی از روانشاسی ،توانایی های جسمی ،تجربیات شغلی ،بومی یا غیر بومی بودن و… را شامل می شود.در ابتدای امر به نظر حقیر می بایست سیستم ارزیابی عملکرد (جامع ونه صرفا مبتنی بر تعدادی آیتم محدود)تعریف وجهت افراد موجودبه دقت اجرا شود وسپس به موازات آن آیتم های شایسته سالاری که با واقعیت سازمان منطبق می باشد تعریف وپیاده شود.علی ایحال موضوع بسیار پیچیده تر از آن است که صرفا با چند مقاله حل وفصل شود .
    یاعلی

  12. علی حیدری گفت:

    سلام به محمد گرامی و سایر همکاران محترم
    مستحضر هستید که براساس اساسنامه ای که در دولت قبل تصویب شده والبته مغایرتهای قانونی دارد که در زمان خودش مجلس و دیوان عدالت هم به آن ایراد گرفته بودند.انتخاب مدیرعامل سازمان از هیات مدیره گرفته شد و به هیات امنائ داده شده است و از همه مهمتر هیات مدیره امکان دخالت در امور اجرایی و انتصابات داخل سازمان را ندارد فلذا اینجانب از انتصابات انجام شده اعلام برائت میکنم ولی در حد وظیفه در اولین مکاتبه و پیشنهاد خودم طرح فراخوان نیروهای مدیریتی وشایسته گزینی و نظام نوین انتصابات را به هیات مدیره پیشنهاد دادم و مصوب هم شد و جهت اجرا ابلاغ گردید ولیکن بهرتقدیر اجرایی نشد.

  13. سعید گفت:

    با سلام بنده بعنوان یکی از همکاران سازمان تامین اجتماعی در مدت این چندین سالی که از پرسنل رسمی سازمان میباشم آنچه به عینه دیده ام اینست که هیچگونه شایسته سالاری در سازمان وجود ندارد و افراد صرفا با روابط و آشنابازی و با استفاده از نفوذ های حزبی و باندی رده بالایی سازمان ارتقا می یابند و در ادارات ستادی استانها که مکانی آرام و دور از دغدغه ارتباط با ارباب رجوع ها و عوامل تنش زا میباشد سکنی می گزینند، و متاسفانه در سازمان هیچگونه سیستم ارزشیابی پایین به بالا وجود ندارد و مدیران و مسولان بالادست براحتی مانع ارتقا کارکنان لایق اما بدون پشتوانه حزبی و باندی شده و آنها را سرخورده و بی انگیزه میکنند و جای بسی تاسف دارد و آنها پشتوانه ای غیر از خدای لایزال ندارند که البته آنان را بس است.

  14. محسن ابراهیم خانی گفت:

    باسلام خدمت همکاران گرامی و تشکر از نویسنده محترم مقاله؛ بنظر این حقیر بهترین راهکار برای انتصابات شایسته درسازمان وام گرفتن از رژیم ریاستی حکومتهای دمکراتیک میباشد بدین نحو که ابتدا افراد شایسته با احرازشرایط پست مربوطه و در نظر گرفتن سوابق و پیشینه کاری و اجرایی کاندید شده و انتخاب آنها به رای مخفی کارکنان زیر مجموعه گذاشته شود در این حالت فرد منتخب هم مورد تایید اکثریت زیر مجموعه میباشد و هم حایز شرایط قانونی است و مورد قبول همگان خواهد بود. از طرفی لازمست بصورت دوره ای شخصی که مسوول واحد یا ریس شعبه یا مقامی بالاتر دارد از طریق رای گیری مخفی شایستگی فرد به ادامه تصدی گری سمت مربوطه ارزیابی گردد و به اصطلاح رای اعتماد از مجموعه تحت سرپرستی خود اخذ کند.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *