ضرورت رویکرد پراکسیسی، در سیاستهای مدیریتی خرد و کلان سازمان تأمین اجتماعی

مدیریت؛ جا انداختن پیچ در مُهره خود نیست، و بَرندِ مدیریتی هم،قدرت فکر و چگونه اندیشیدن است.
برخی مدیریت را انجام دادن کارها،«به وسیله و از طریق دیگران» می دانند، که  نوعی رویکرد بهره کشی درتعریف آن مستتر است، بعضی دیگر، مدیریت را هماهنگ کردن منابع انسانی و مادی برای رسیدن به هدف می پندارند، که این تعریف هم، نوعی مدیریت کدخدائی (به زبان دیروز)، و نوعی مدیریت دستوری و فرمایشی (به زبان امروز)، و به زبان روانشناختی، از راه دور وفقط  نظاره گر شدن است. به یاد جمله جامعه شناس- بریورمن- افتادم که به دیدگاههای تیلور (که خودش مشاور مدیر بود)، انتقاد داشت و بر این باور بود که تایلور؛ «روی نحوه بیل زدن زغال سنگ، توسط کارگران و نوع بیل و …، توجه داشته» و بحث می کرده است. در حالیکه، به نظرم، مدیریت هم «علم» است، و هم «هنر» و هم «معماری». علم، هنر و معماریی که در پی انسجام بخشی،نظام یافتگی، رهبری، کنترل فعالیت های گروهی و تلاشی «مبتنی برخودیاری ودیگریاری» برای تثبیت ویاتغییر واساسا رسیدن به هدف هایی بهترو فراتر از «وضعیتِ موجود» هست. علی ایحال، مرحله عمل و اجراء، یا همان هنر و معماری مدیریت، بیشتر ملموس و مورد نیاز هست، تا صِرفِ محفوظات. بی تردید، مدیریت صحیح بر مبنای اندیشه های بزرگ افراد، حرکت می کند؛ یعنی، شیوه ها و اُسلوب هایی که پیش از پراتیک، هدف ها تبیین گردیده و مسیر و نقشه راه، نیز مشخص شده باشد. دقیقأ مثل یک مهندس که قصد طراحی و ساخت یک پل یا ساختمان را دارد. با این تفاوت که در اینجا، ما با انسان سروکار داریم، یعنی نوعی مهندسی ِانسانی. انسانهایی که ازنظر خلقیات ،روحیات، انگیزه ها،نیازها وغیره… متفاوتند. برای ساختِ دهها وصدها، پل ویاساختمان می توان ازیک طرح وشیوه استفاده کرد، ولی برای مدیریتِ همین تعداد انسان، شاید نیاز به اسلوبهای بسیارمختلفی باشد، که هرکدام ظرافتِ ومعماری ِخاصِ خودرا بطلبد. بعبارتی اجرای این اسلوبها باید با نوعی رسالت همراه باشد.

رسالتی که بیانگر باورها، نحوه اعمال مدیریت، برنامه ها، تمایلات، توانایی ها و چشم اندازهای پیش رو است. البته، چنانکه می دانید، نباید رسالت را با هدف اشتباه گرفت، چون رسالت فرآیندی مستمراست که مُعرفِ هر لحظه ازکار وحیات ِاجتماعی کارِ ماست ،در حالیکه هدف، آغاز وپایان  دارد .این رسالت وهدف با تعاریف علمی، رفتار سازمانی وکنش سازمانی وغیره در ارتباط هست. براین باور واساس ومبادی هم، دقیقا نمی توان گفت، که کدام تعریف و توصیف علمی از مدیریت صحیح تر است. حال، چه مدیریت علمی، مدیریت اداری، مدیریت بوروکراتیک؛ (یا همان مکتب کلاسیک) و یا چه مدیریت بر مبنای مکتب پُست مُدرن یا فرانوگرایان. در مورد تئوری ها و نظریات هم، همین طور است. نظریه پردازانی همچون: ویلیام توشی، مایکل پورتر، ادوارد دِمینگ، جانسون و کاپلان، رابینز، پیترسِنگ (سنج)، کلین و پوراس و یا مکتب فرانوگرایان (پُست مدرنیست های) قرن بیست و بعد از آن … .به نظرم، تعریف دقیق، «جامع» و «مانعی» از مدیریت و علم مدیریت وجود ندارد. حتی در مرحله اجراء هم، بنا به موقعیت و شرایط (اعم از ساختاری، زیر ساختی، بافت فرهنگی _ اجتماعی، بودجه و نیروی انسانی، مراجعین و تعداد آنها نوع خدماتی که در سازمان ارایه می شود)، نیز متفاوت است. چون حتی ذهنیات و کنش افراد با هم متفاوت است.

برای فهم بیشتر موضوع ِکنش ،توضیح ِ چندنکته کوچک ،ولی مهم نیاز هست. مدیریت و علوم اداری، قسمتی از علم علوم اجتماعی است و به عبارتی زیر مجموعه علوم اجتماعی و برخاسته از این علم است. ولی بعضی از صاحب نظران علم مدیریت، به جای کنش سازمانی، رفتار سازمانی را به کار می برند. در صورتیکه این غلط و اشتباهی مصطلح هست. کنش مربوط به انسان است، انسانی که توانایی اندیشیدن و با اختیار عمل کردن را داراست. در حالیکه رفتار، مربوط به غیر انسان نیز می شود، اگر چه انسان هم رفتار دارد، و رفتار گونه عمل می کند، ولی چنین مواردی،بیشتر و بر اساس عادات و کمتر با تفکرو تفسیرهمراه است، از اینرو ارزش کمتری نسبت به کُنش دارد.

با این نگرش، برای مدیریت  ومدیریت نمودن هم، مؤلفه ها و اضلاع بسیار مختلفی می توان درنظرگرفت که بسیاری از مدیران یا نمی دانند، یا کمتر به آن ها التفات می کنند؛ مثل روانشناسی کار و مباحث مرتبط با آن، روان شناسی پرسنل، جامعه شناسی روانی کار (روان شناسی اجتماعی کار)،روان شناسی ارگونومیک (اِرگونومی روانشناختی) . ناگفته پیداست، هدف نهایی، ایجاد سازش متقابل بین انسان و کار می باشد.مثلا؛روانشناسی کار، به دنبال رضایت خاطر کارکنان و بهبود بخشیدن به انجام کارها و فعالیت هاست. روانشناسی پرسنل هم، که در حوزه مدیریت منابع انسانی نیز، قابل بحث و بررسی است، به سازگاری بین فرد با محیطش می پردازد. در صورتیکه؛ جامعه شناسی کار، به تعامل دو جانبه ساختارهای سازمانی- اجتماعی و تأثیر این دو ساختار بر انگیزه های انسانی و مسئوولیت هایش تاکیددارد. از اینرو چون انسان دارای انگیزه و انگیزش و همچنین کنش انسانی در سازمان هست، لذا برخورد مکانیکی، ابزاری و پیچ و مهره ای با او منطقی نیست. بعبارت بهتر، اِعمال «مدیریت» هم ، بایستی دراین راستاباشد؛یعنی، نباید«آنرا» ،به معنای ِجا انداختن پیچ درمُهره ی خودتلقی کرد.

لذا برای تحول وتوسعه ی سازمانی ومقوله ی رضایت مندی درسازمان، بایستی مساله را درچند بُعد بررسی نمود؛ یکی اینکه امروزه برخلاف گذشته، تعداد تحصیلکرده ها، زیاد شده اند (اگر چه بهتراست گفته شود، صرفأ تعداد مدرک داران!!)، ولی اگر با دیده مثبت به فارغ التحصیلان شاغل در سازمان ها، نگاه کنیم، نوعی پارادوکس، تعارض و تضاد مشاهده می گردد،که علتش در ساخت اجتماعی نهادها است. اقلیتی، دارای سمت بالا و عناوین مسئوول در هر ردّه و پستی خاص، حقوق و مزایای بالایی می گیرند و عده ای دیگر، درآمدی (مزایایی) مختصر؛ یعنی، توزیع ناعادلانه ی مزایا و پاداش ها، بر نوع نگرش به مقوله رضایت و کم و کیف آن مؤثر است. دوم اینکه، شاید علتش در عدم تعادل بین دستمزد دریافتی و هزینه های زندگی شخصی، باشد. یعنی، اساسأ حقوق شاغلین و کارکنان و مزایای شان پایین است و مخارج زندگی بالا. یعنی اگر کار و تلاشی صورت می گیرد، صرفأ برای پول و دستمزد و امرار معاش است. از این جهت بر موضوع رضایت تأثیر گذار است. سوم اینکه، ممکن است ناشی از مشکل ساختار فرهنگی شاغلین (اعم از مدیران/ کارمندان/ کارگران و …)باشد، که فقط به فکر منافع شخصی خویش هستند. و لذا برای سنجش میزان رضایتمندی درهرسازمان، شاخص ها و معیار های مختلفی، توأم با تدابیر و کار کارشناسی – تحقیقی نیاز هست. بنده هم،محقق نیستم، ولی می دانم که قطعأ، کاری بطئی، تدریجی و زمان بَر است، که با ارایه دستور اداری، دستورالعمل و بخشنامه قابل حل و سامان یابی نیست. و برای تغییر و توسعه، به رهیافت پراکسیس سازمانی، نیاز هست.حال ممکن است ،این سوال به ذهن متبادر شود که پراکسیس سازمانی چیست؟.

پراکسیس (PRAXIS )، لفظ یونانی، به معنی «عملِ توأم با اندیشه» و یا «کنش معطوف به هدف» است. منظور از پراکسیس سازمانی، نگاه اُومانیستی و به معنای جنبش فلسفی تاریخی نیست. بلکه پی افکندن نظمی جدید است. برانگیخته از، استراتژی های کلان سازمانی، اندیشه گرا، تحول گرا و تغییر ساز باشد. به عبارت بهتر، پراکسیس سازمانی(اتحادِعمل واندیشه)، اجازه کنش خلاق، گسسته از نظم مستقر موجود را می دهد و در صدد بستر سازی و فراهم آوری گفتمان، نقد عملکردهای مدیران، نقد آئین نامه ها و بخشنامه و اساسأ تحول در کارکردهای جاری سازمان است.

منظورم آن پراکسیس مثبتی است که در پی ایجاد فضای خلاقیت، نوآوری ،نوگرایی وتغییر است. به سخن روشنتر؛ پراکسیس سازمانی، همان مجموعه فعالیت هایی است که لزومأ و با تمام اوصاف پیشگفت، در راستای تغییر تشکیلات اجتماعی و شامل «هدف»، «وسایل و ابزار کار»، «نیروی انسانی اندیشمند» و «عمل و اجراء»، با بینشی نو، در سطح کلان سازمان. درسازمان ما(سازمان تامین اجتماعی) هم پراکسیس سازمانی وجود دارد واساسا نسبت به خیلی از نهادهای دولتی جامعه، سازمانی برنامه ریزتر، برنامه محورتر، و دارای سند چشم انداز است و اخیرأ هم در سطح کلان و ستادی سازمان مرکزی، عده ای در حال کارهای خوبی هستند. ولی به نظرم کافی نیست. چون که این پراکسیس سازمانی را، محدود به تعدادی معدود«اندیشمند سازمانی» می بینم.

در رهیافت ِپراکسیسی،علم و«مدرک» ارزش دارندو لازم هستند،ولی کافی نیستند،ما درکنار مدارج تحصیلی به افراد اندیشمند و«صاحب نظر» نیاز داریم.منظورم این است که سازمان به جز نیروهای کارشناس فنی و متخصص، و جدای از آن ها، نیاز به افراد پراکسیس گرا، دارد. افرادی که توانایی ذهنی فوق العاده ای برای تغییرمثبت داشته باشند. صاحب اندیشه و کلان نگر و دارای اُفق دید وسیع تر باشند،(البته ناگفته نماند که اقدام اعضای ِ محترم ِهیات مدیره دربرگزاری همایش نیروهای فکری درحوزه ی علوم انسانی واجتماعی، برای شناسایی و تربیت مدیران آینده در همین راستا درخور توجه است). اگر خوب توجه شود، ملاحظه خواهد شد که بسیاری از مدیران درسطوحِ مختلف سازمانِ ما، جزئی نگرند و صرفأ براساس بخشنامه و دستورالعمل، حرکت و یاقالبی اِعمال مدیریت می کنند. در حالیکه افراد پراکسیسیِ پویا، حرکتی شبیه روشنفکران دارند، که ضمن توجه و نیم نگاهی به دانش عملی و فنی، نقدی فراتر از بخشنامه و آئین نامه ها دارند، یعنی نقد و نقادی  می کنند، این نقد و نقادی می تواند حتی شامل قوانین جاری تأمین اجتماعی، دخل وخرج آن (منابع ومصارف ان درسطوح خرد وکلان)، چگونه مدیریت کردن، و بسیاری از تغییرات کارکردی و عملکردی  وغیره …باشد.

در هر حال این چنین افرادی، صرفأ محصول وظایف و تصمیمات قبلی تدوین شده نیستند؛ یعنی کُنشی فراتر از وضعیت و موقعیت فعلی و رویکردی تغییرگرا دارند به همین خاطر برای برسی مشکل و ریشه یابی برخی معضلاتِ سازمانی،به نگاهی نو، نیاز هست و اجمالاً، از جهتی، ضمن ضرورت توجه به حوزه های روانشناختی، جامعه شناختی کار، به نظرم بایستی از نخبگان فرهنگی _ علمی و افراد صاحب نظر پراکسیسی، در مَناسب وپست های مدیریتی – مسئولیتیِ بزرگ استفاده شود.

مدیران فکری – ذهنی (اندیشه گرا)؛ خردمند، عقلانیت گرا و تحول زای سازمانی هستند.اغلب، به نخبگان فکری ما، پست های مدیریتی بالای سازمانی نمی دهند و به دیگران که کار غیر فکری ] یدی [ می کنند و به اصطلاح؛ به کارگران یقه آبی، پُست های مدیریتی می دهند. وبرخی ازاینان بعضا؛خود رابه صِرف ِداشتن سوابق (رئیس یک یا دو،اداره بودن)، شاخص ومهم می پندارند. چیزی که متأسفانه در عمل و از گذشته تا به حال،وجود داشته ودارد.

بنظرم سازمان تامین اجتماعی، در برخی جاها وانتخاب ِاشخاص جهت مدیریت، دچار نوعی «مُوبوکراسی» شده واقدامِ هیات مدیره درخصوص توجه به نیروهای اندیشمند، “احتمالا” برای برون رفت و«پیشگیری از بروز چنین مواردی» باشد. درهرحال؛ بَرندِ مدیریتی درهر سازمانی، همین افراد پراکسیسی و نخبه هستند وبَرند هم یعنی؛ قدرت وعمقِ تفکراین اشخاص وچگونگی اندیشیدن آنهاست. چنین مشکلات و معضلاتی، فقط منحصر به سازمان ِما، نیست. یعنی صاحبان اندیشه،بایستی به کتابخانه ها ،جراید وبه حاشیه بروند ودیگران که کمتر می دانند، یا چیزی نمی دانند، به جایگاههای مهم تکیه می زنند. و این یعنی لاغر شدن مسئولیت ها و پُست های کلیدی- مدیریتی و نهایتاً نحیف شدن یک سازمان.

اینجاست که ضرورت توجه به مقوله پراکسیس سازمانی مشاهده  می شود. البته مشکل عدم تکامل سازمانی ریشه در مسایل زیادی دارد، که مجالی برای بحث درمورد آن نیست. ولی بطوراجمال؛مسائلی همچون: نبود برنامه ی استراتژیک،بحث بودجه واعتبارات،نیروی انسانی ،بوروکراسی ناکارآمد وزائد درسازمانها، پرداخت های ناکافی مزایای حقوق به کارکنان،کم بودن ِشفافیت پاسخگویی  وغیره… .ولی صرفنظر از این مسائل،موضوع را می توان از دریچه ای دیگر نیز بررسی کرد، بعنوان نمونه؛ تیپ شخصیتی افراد ونحوه ی نگرش آنها ،ویا مقوله ی هوش عاطفی، و…، که ممکن است با یک تأمل به غِناوضرورتِ آنها پی برد. این ها مواردی هستند که مهم هستند ،ولی کمتر به چشم می آیند ؛ مثلا اینکه، مافوق ها دوست دارند، که بیشتر «بگویند» تا «بشنوند» و بعضا، به خود ارزشی و تا حدودی «اگُوییسم» مبتلا می شوند،ویا انتظار پیشبرد کیفی امور را دارند، در حالیکه یا عملکردشان حرفه ای نیست، (یعنی با اصول جامعه شناختی، روانشناسی کار و حتی حقوقی کار و …، کمتر آشنا هستند و صرفاً تجربی کار می باشند) و یا اینکه ،دچارنوعی نزدیک بینی ادراکی می باشند،در صورتیکه این باور از حیث علمی، از بنیان اشتباه هست. بعضی ها، حتی ذهنیت بدتری هم ممکن است داشته باشند، یعنی ادراک ِتونل وار، دید اُفقی به مسایل سازمانی داشتن، ویا نگرش های منفی ،تخریبی وچالش ساز. اینها فاکتورهای مهمی هستند که برتحول سازمانی بسیار موثرند ،ولی اساسا در بحث توسعه وپیشرفت کیفی نهادها ،کمترمورد توجه قرار می گیرند.
ما اگر به این تعریف اُتول otoole ، که کار را فعالیتی که برای سایر مردم، چیز با ارزشی تولید    می کند، تعریف کنیم و به عبارتی، کار را که جوهره و هدف اساسی تشکیل سازمان ها است، بدانیم و عناصر کار را، برای خلاقیت (لذت تفکر) و اجتماع گرایی (لذت مشارکت در غم و شادی همدیگر) و برای پیشبرد اُمورات دیگران (همکار یا ارباب رجوع) بشناسیم و در صدد توجه به همنوایی، پرورش سعه صدر، توجه به انگیزه ها به عنوان منشأ عمل، “اندیشه گرایی” وهمینطور؛توجه به تمایلات و نیازهای انسانی (آنچنان که هر تزبرگ و مازلو می گویند)، داشته باشیم، مقداری از مشکلات قابل حل می باشد و راه برای توسعه یافتگی هموارتر می گردد، در هر حال، از دیدگاه من، مدیران توانای ارشد، کسانی هستند که با داشتن موارد مذکور و یا با لحاظ آن ها،بر کیفیت بخشی اُمورات سازمانی، وزن واعتبار بیشتری می بخشند.به هرروی، پیشرفت دنیا وبه تَبَع آن سازمانها،محصول تغییرو تغییرات پویاومهم دانستن ِاندیشه ها ونگرش های پیوسته به پراکسیسی بودن وشدن درسیاستهایِ مدیریتی خُرد وکلانِ سازمانی است.

هدایت خسروی