طلسم سکوت می شکند؟

مطالب مرتبط

۱۰ دیدگاه‌

  1. کاشف گفت:

    همکار گرامی جناب تیزپر
    سلام علیکم
    با نوشته های شما موافقم. سکوت سازمانی دردی بزرگ است که متاسفانه جزو فرهنگ سازمانی نهادینه شده و چاره کار این است که کارشناسان و اهل فکر سازمان، عافیت طلبی را کنار گذاشته و با جسارت و شهامت به بیان نکات و نظرات کارشناسی خود همت گمارده و در نقد سیاست ها و روشهای اجرایی مدیران اقدام کنند.
    بد نیست مصداقی از خودم ذکر کنم . اخیرا یادداشتی در ارایه برخی نظرات در زمینه عملکرد معاونت فنی درامد سازمان در همین سایت منتشر کردم که تقریبا اکثر دوستان و خیرخواهان، بر من خرده گرفتند که کاش این یادداشت را منتشر نمی کردی و ممکن است برایت دردسر درست شود و ….
    ملاحظه می فرمایید نظرات مخالف و انتقادی و یا پیشنهادهای جدید زیادی در درون مجموعه وجود دارد که یا تحت فشار سانسور می شوند یا افراد دچار خودسانسوری می شوند.

    ما شقایق های باران خورده ایم / سیلی نا حق فراوان خورده ایم
    ساقه احساسمان خشکیده است / زخم ها از باد و طوفان خورده ایم

    • مهدی اسفندیار گفت:

      جناب اقای کاشف دوست عزیز و همکار ارجمند
      با سلام و خسته نباشید فراوان
      باید خدمت شما عرض نمایم که بنده تنها که مقاله شما بلکه مقاله شخص آقای زدا را در مسیر اعتلای سازمان می دانم. بنده اگر جای آقای زدا بودم تشویق می کردم و حتی جایزه می دادم تا مرا نقد کنند. در همان مقاله ای که اقای زدا نوشتند باید عرض نمیایم که پاسخ متین ایشان به منتقدان و طرفداران نشان از خردورزی و صبر دارد که همین روحیه نشانگر روزهای خوب برای سازمان دارد. ما باید عادت کنیم به نقدهای خودمانی اما در درون و بیرون سازمان دست به دست هم دهیم تا اعتماد مردم بیشتر گردد و همدلی ها افزایش یابد. بنده به عنوان یک کادر درمانی نهایت تشکر و سپاس خودم را از نقد شما و از ارائه گزارش اقای زدا دارم.

  2. همکار گفت:

    با سلام. کاملاً موافقم.

  3. نیک روشن گفت:

    من گرفتار سنگینی سکوتی هستم که گویا قبل از هر فریادی لازم است.

  4. مهدی اسفندیار گفت:

    چقدر خوب موضوع رو شکافتید، بنده در ستاد آقای ولایتی فعالیت داشتم و یکی از دوستان من در ستاد آقای قالیباف، یکی از مدیران کل را هر دوی ما در هر دو ستاد دیدیم و در نهایت امر با تعجب فراوان یکی از دوستان به بنده گفت که نامبرده بعد از پیروزی آقای روحانی سر از اعضای جشن پیروزی ایشان درآورد. اما ممصیبت اینجا نیست مصیبت کار این است که بعضا مشاهده می کنیم که افرادی که برای تبرئه آن فلان آقا از فاجعه کهریزک خواب می دیدند و خواب نما می شدند امروز هم در تلاشند تا رنگ اعتدال ببینند. کاش می شد ریشه این افراد از سازمان خشکانده شود و هر فعال شناسنامه دار سیاسی از جمع مدیران حذف شود (حداقل در رده های ادارات کل) برای این امر حاضرم از نام من شروع کنند و در لیست قرمز کارهای مدیریتی قرارم دهند ولی مردانه تا اخر بیایند.

  5. همکار گفت:

    سلام سر دبیر عزیز
    بالاخره نفهمیدم چرا دوست داری من ساکت باشم
    یک جایی خواندم
    آنان که حرمت سکوت را پاس می دارند، بیش از حرّافانِ حرفه ای، به بشر امیدواری می دهند
    یه جایی هم شعر زیر را خواندم به نظرم شاعر میخواسته بگه بیخیال دنیا چون دو روزه و نباید با های و هوی و قیل و قال اونو برای خود سخت بگیری
    گاهی باید دروغ را راست پنداشتــــــــ ـ . . .
    و گاهی راستــــــــــ را دروغ !
    بی فریبـــــــــــ خوردن ، زندگی سخت استـــــــــ . . .
    عزت زیاد

  6. همکار سازمان گفت:

    من سکوت خویش را گم کرده ام !
    لاجرم در این هیاهو گم شدم
    من که خود افسانه می پرداختم
    عاقبت افسانه مردم شدم !
    ای سکوت ای مادر فریادها
    ساز جانم ازتو پر آوازه بود
    تا در آغوش تو راهی داشتم
    چون شراب کهنه شعرم تازه بود.
    در پناهت برگ وبار من شکفت
    تومرابردی به شهریادها
    من ندیدم خوش تر از جادوی تو
    ای سکوت ای مادر فریادها!
    گم شدم در این هیاهو گم شدم
    توکجائی تا بگیری داد من؟
    گرسکوت خویش را می داشتم
    زندگی پر بود از فریاد من ! (فریدون مشیری)

  7. مجتبی رضوانی گفت:

    باعرض سلام وتشکر از مطلب خوب همکارگرامی جناب آقای تیزپر،
    فکر می کنم که سازمان تامین اجتماعی اگر در را به روی اغیار ببندد ودر درون خود واکاوی نماید هیچ چیزی کم نخواهد داشت ، سازمان بزرگ تامین اجتماعی (بزرگ به معنای تام کلمه) سازمانی است که نیروی انسانی آن به عنوان مهمترین منبع دراختیار چه به لحاظ تحصیلات وچه به لحاظ تجربه وسایر شاخصهای مثبت منابع انسانی درحد بالایی هستند و هریک از آنها به شخصه مدیری بالقوه و توانمند هستند ، پس چرا باید بدنبال مدیرانی از خارج سیستم باشیم ؟ چرا باید سازمانی سیاسی باشیم که سیاسیون در رده های مختلف برای ما تصمیم بگیرند ؟
    طبیعی است درکشوری زندگی می کنیم که لاجرم سیاست در امور مختلف زندگی رخنه کرده است ولی می توان با همبستگی درونی وایجاد یک اتحاد وانسجام درونی از حق الناس واز حقوق بیمه شدگان بهتر دفاع نمود.
    نکند به جایی برسیم که مصداق این شعر شویم:
    صدها چراغ دارد وبیراهه می رود
    بگذار تا که افتد وبیند سزای خویش

    نهایتا اینکه مدیران محترم سازمان از صدر تا ذیل که عمدتا خود دلسوز وباتجربه هستند باید رویه ی فعلی که رویه ای به نسبت مطلوب است را توسعه دهند و با وحدت وهمدلی دل در گرو آینده ای بهتر داشته باشند تا انشاء الله شاهد سازمانی ایده آل باشیم .
    یقینا کارشناسان فهیم سازمان نیز با درک عمیق خود از شناخت برنامه های دقیق ، همکاری خود را مضاعف نموده وبر سرعت توسعه خواهند افزود.

  8. همکار گفت:

    ۱۴ اشتباه فاحش مدیران ارشد
    “رابرت دانهام”مدیر پیشین سیستمهای کامپیوتری “موتورولا” و بنیانگزار برنامه سراسری پرورش مدیران اجرایی ۱۴ اشتباه فاحش مدیران ارشد را بدون توجه به صنعت چنین توصیف می کند:
    ۱- گوش ندادن:
    به سخنان کارکنان خود توجه نمی کنید بلکه فقط با آنها صحبت می کنید. نتیجه این شیوه فقدان تعهد, وفاداری و احساس تعلق و نیز افزایش انزجار و دلسردی کارکنان است.
    ۲- افراط در تعهد:
    اگر نتوانید کارکنانی پرورش دهید که در مواقع لازم بتوانند پاسخ منفی دهند, به جای یک استراتژی موفقیت آمیز، با کار بیش از حد, دستاورد اندک, نارضایتی مشتری و «قهرمانانی مرده۱» دست به گریبان خواهید بود.
    ۳- دل خوش کردن به آمار و ارقام:
    آمار و ارقام تنها نتیجه فرعی تصمیمات شما هستند. انجام اقداماتی به منظور تغییر اعداد, بدون توجه به عوامل پدید آورنده این اعداد (از جمله پیشنهادهای ارزشمند, اجرای عالی, رضایت مشتری و انگیزه و اشتیاق کارکنان), ونیز بدون توجه به مدیریت این عوامل, در نهایت به نتایجی مخرب می انجامد.
    ۴- پذیرش تعهدهای مبهم و نامشخص یا پرهیز از تعهد:
    توافقهای مبهم و نامعین و فقدان استانداردی روشن برای ایجاد و پذیرش تعهد و مدیریت آن، به اتلاف نیرو و کناره گیری کارکنان می انجامد. همچنان که پرهیز از پذیرش تعهد و مسئولیتی روشن نیز همین نتایج را در پی خواهد داشت.
    ۵- توجه به مشتری در اولویت آخر:
    انجام وظیفه بدون توجه به واکنش مشتری به آنچه انجام شده و چگونگی انجام آن, رضایت مشتری را سلب می نماید.
    ۶- ترس و بی میلی نسبت به ارزیابی عملکرد:
    گفتگوی صادقانه و مستقیم، یک مهارت ارزشمند است که انجام آن مستلزم مقداری جرأت و شهامت است. مدیران ارشد باید یاد بگیرند که زمینه های ارایه بازخور مستقیم و به موقع عملکرد را فراهم نمایند.
    ۷- تیم سازی, فقط به شکل صوری:
    تیمها تنها گروه هایی از افراد نیستند که با هم کار می کنند, مهارتهای ایجاد تیمهای واقعی با عملکردی مطمئن و اثر بخشی, باید آموخته شوند و واقعیت این است که, کمتر کسی از این مهارتها برخوردار است.
    ایجاد تعهد, توانایی شنیدن, مدیریت روحیه, مبارزه و غلبه بر کاستی ها , مدیریت رضایت مشتری, برنامه ریزی اثر بخش, استانداردهای مشترک واضح و روشن, اصول اخلاقی معین, حضور و موجودیت و منفعل نبودن.
    ۸- خالی بودن چنته مدیریت:
    مدیریت اثر بخش مستلزم دامنه ای از مهارتهاست و اغلب مدیران همه مهارتها و توانائیهای لازم را ندارند. کلیدی ترین این توانایی ها عبارتند از تیم سازی, توانایی ایجاد تعهد، توانایی شنیدن، مدیریت روحیه، مبارزه و غلبه بر کاستی ها، مدیریت رضایت مشتری، برنامه ریزی اثربخش، استانداردهای مشترک واضح و روشن، اصول اخلاقی معین، حضور و موجودیت و منفعل نبودن.
    ۹- دستور دادن به جای درخواست کردن و ایجاد تعهد:
    احساس تعلق و تعالی در افرادی که صرفاً فرمان پذیرند دیده نمی شود و معمولاً دستور دادن به امتناعی همراه با آزردگی می انجامد. در واقع آنچه که در پی آن هستیم, احساس تعلق به سازمان, غرور و دلبستگی است و اینها وقتی ایجاد می شود که فرد نسبت به آنچه انجام می دهد, متعهد باشد.
    ۱۰- ناتوانی در ایجاد اعتماد یا غلبه بر عدم اعتماد:
    اعتماد احساسی مبهم برخواسته از سوابق قبلی نیست. ایجاد اعتماد, بازسازی و حفظ اعتماد موجود مهارتهای ارزشمندی هستند که کمتر در رفتار مدیران مشاهده می گردند و باید آموخته شوند.
    ۱۱- نداشتن طرح کاری روشن:
    یک هدف کمی یا بیانیه چشم انداز۲, تنها بخشهایی از یک طرح کاری هستند. طرح کاری مستلزم یک استراتژی روشن, نقشها و مسئولیتهای روشن, ارزش و اهمیت کافی برای مشتریان و تیمی آماده و توانمند برای اجرا است.
    ۱۲- چون من گفتم:
    شدت عمل تنها به دستور دادن منتهی می شود نه جلب احترام و تعهد دیگران. شدت عمل قدرت و نشاط سازمان را نابود می کند و کارکنان را ضعیف و شکست خورده رها می سازد.
    ۱۳- متعهد نبودن به یادگیری :
    ما باید یاد بگیریم که از اشتباهاتمان، موفقیتهایمان و تجاربمان بیاموزیم. ما باید یاد بگیریم که چگونه از دیگران بیاموزیم؛ بویژه از آنها که ریسک کرده اند و موفقیت و شکست را تجربه نموده اند.
    ۱۴- بدبینی و عیب جویی نسبت به مدیریت:
    افراد دارای حرفه مدیریت, مدیران و به طور کلی فرهنگ موجود, اغلب به شیوه ای عیب جویانه و به نحوی استهزا آمیز به مدیریت می نگرند.

    برای تعیین استاندارد مهارت های مدیریتی و برنامه های اثر بخش تعهد لازم است. رابرت دانهام با بیش از بیست سال تجربه به عنوان مدیر اجرایی و پرورش دهنده مدیران اجرایی در این مسیر بر تعیین دقیق زیربناها و مهارتهای عملی, تعهد, اعتماد, ارزش و رضایت, به عنوان پایه های مدیریت موثر و رهبری شرکت تاکید می کند.
    آیا بزرگترین اشتباهات مدیران ارشد درسازمان ما نیز همین اشتباهات است؟ اگر دانش و تجربه رابرت دانهام به وی اجازه داده است که درباره اشتباهات مدیران کشورش اظهار نظر نماید، ما هم می توانیم با تکیه بر دانش و تجربه خویش اشتباهات فاحش مدیران را در سطوح مختلف برشمارید.

    ۱٫ (( deadheroes)) یکی از معانی,dead ,خسته, هلاک و از کار افتاده است. بنابراین اصطلاح یاد شده کنایه از کارکنانی است که از فرط احساس تعهد و کار طاقت فرسا به قهرمانانی کوفته و از پا افتاده می مانند. این در حالی است که پرسش بسیاری از مدیران ما چنین است: اگر کارکنانی پرورش دادیم که در بیشتر اوقات و در پاسخ به اغلب در خواستهای مدیران و ارباب رجوع پاسخ منفی می دهند (پاسخهایی مانند نمی دانم, نمی شود, نمی توانیم, خلاف مقررات است و…) چه باید کرد؟
    ۲٫ بیانیه چشم انداز هر سازمان در برگیرنده عبارتهایی خبری و توصیفی است که بیانگر دیدگاه مدیران سازمان درباره آینده سازمان و جایگاه آن در جامعه است.

    برگرفته از: سایت IQnet.ir

    تقدیم به جناب آقای ع… مدیرکل محترم تامین اجتماعی استان … برای آنکه در درنگی هر چند کوتاه با وجدان خویش بیندیشد که در این سه سال و اندی چه تعداد از این اشتباهات فاحش را داشته است.

  9. تیکان گفت:

    باسمه تعالی
    درود خدمت تمامی همکاران و جناب تیزپرعزیز
    اگر بخواهیم سر خود را کلاه نگذاریم و با دقت در بازه زمانی ۳-۴ ماه که جناب نوربخش مدیرعامل سازمان گردیده اند می فهمیم سیاستی که در پیش گرفته اند تدبیر و امید را در دلها خاموش کرده است اقای مدیر عامل تنها در سازمان مرکزی چند تغییر را به عمل آورده اند و قصد تغییر در استانها را ندارند پس از همکاران محترم خواهشمندیم زیاد امیدوار به تغییر نباشید وآشی که درچند ساله اخیر برایمان پخته اند حالا حالا باید باکمال میل نوش جان نماییم و سکوت نشانه رضایت است را بنحو احسن و اکمل انجام دهیم.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *