غفلت مدیریتی

یکی از محاسن نوروز آئین باستانی ایرانیان اینست که فرصتی را برای تدبر در سالی که گذشت و سالهایی که گذشته است فراهم می آورد. بی شک سازمان تأمین اجتماعی در گذر تاریخی و سیر تطور خویش فراز و نشیب های فراوانی را بخود دیده است. پدیده ای وارداتی که ریشه در گذشته دارد. برای تأمین اجتماعی شواهد و قرائنی شبه بیمه ای و مبتنی بر توزیع ریسک در هنجارهای باستانی تمدن ایران بر شمرده اند:
در دوره مادها سازوکاری شبیه بیمه یا توزیع ریسک تحت عنوان ”کورتش“ وجود داشته است و خانواده های کشاورزان و شبانان که مستمند شده ولی هنوز همه چیز خود را از دست نداده بودند بصورت دسته جمعی و تعاونی کار می کردند و از زمین سهم می بردند. این نظام بر اساس تأمین خانواده بنیاد شده بود و با از بین رفتن یا ضعف فرد، خانواده ضعیف نمی شد بلکه خانواده نسق تعاونی خود را داشت و افراد کارآمد آن وظیفه واحد خود را انجام می دادند.
داریوش در کتیبه معروف خود می گوید: ”در دوره او کارگر و کارفرما هیچکدام بر هم ظلمی روا نمی داشتند“.
کارگران خارجی ممالک تحت تصرف امپراطوری ایران که در بنای تخت جمشید شاغل بودند همانند ایرانیان حقوق می گرفتند و به کارگران حقوق نقدی و غیر نقدی و حتی مساعده پرداخت می گردیده است و غرامت دستمزد ایام بارداری به زنان به عنوان“پیشکشی“ پرداخت می شده است.
مراسم تاسو در عشایر ایل بختیاری ایران نوعی پوشش تأمین اجتماعی برای توزیع ریسک بین اعضای ایل و قبیله بوده است.
– دروقفنامه ربع رشیدی تبریز(که مشابه نظامیه بغداد بوده است) کارگران با مشارکت در پرداخت حق بیمه از پوشش های بیمه ای برخوردار بوده اند.

مقوله ای که در قوانین و مقررات ملی و بین المللی یکی از وظایف کارفرما (مدیر) قلمداد شده است.
بطور مثال می توان در این ارتباط به اصول قانون اساسی و مفادی از اعلامیه جهانی حقوق بشر و برخی قوانین و مقاوله نامه های دیگر بشرح زیر اشاره کرد.
اصل چهلم قانون اساسی:
هیچ کس نمی تواند اعمال حق خویش را وسیله اضرار به غیر یا تجاوز به منافع عمومی قرار دهد.
اصل۴۳ قانون اساسی:
بند ۲ – تأمین شرایط و امکانات کار برای همه به منظور رسیدن به اشتغال کامل و قرار دادن وسایل کار در اختیار همه کسانی که قادر به کارند ولی وسایل کار ندارند، در شکل تعاونی، از راه وام بدون بهره یا هر راه مشروع دیگر که نه به تمرکز و تداول ثروت در دست افراد و گروه های خاص منتهی شود و نه دولت را به صورت یک کارفرمای بزرگ مطلق درآورد. این اقدام باید با رعایت ضرورت های حاکم بر برنامه ریزی عمومی اقتصاد کشور در هر یک از مراحل رشد صورت گیرد.
بند ۳- تنظیم برنامه اقتصادی کشور به صورتی که شکل و محتوا و ساعات کار چنان باشد که هر فرد علاوه بر تلاش شغلی، فرصت و توان کافی برای خودسازی معنوی، سیاسی و اجتماعی و شرکت فعال در راهبری کشور و افزایش مهارت و ابتکار داشته باشد.
بند ۴ – رعایت آزادی انتخاب شغل و عدم اجبار افراد به کار ی معین و جلوگیری از بهره کشی از کار دیگری
بند ۵ – منع اضرار به غیر و انحصار و احتکار و ربا و دیگر معاملات باطل و حرام.
ماده ۲۳ اعلامیه جهانی حقوق بشر:
– بند (۱) “هر کس حق کارکردن، انتخاب آزادانه شغل، برخورداری از شرایط منصفانه و رضایت بخش برای کار و برخورداری از حمایت دولت در برابر بیکاری را دارد. بند(۲) هرکس بدون هیچگونه تبعیض حق بهره مندی از دست مزدی یکسان در برابر کار یکسان را دارد. بند(۳) هر کس که کار می کند حق دارد تا از دستمزد منصفانه و رضایت بخش برخوردار گردد آن گونه که تأمین کننده زندگی خود و خانواده وی به طریقی شایسته منزلت اجتماعی باشد و در صورت لزوم با دیگر شیوه های حمایت اجتماعی تکمیل شود. بند(۴) هر کس حق دارد اتحادیه ای برای حمایت از منافع خود تشکیل دهد و یا در چنین اتحادیه هایی عضو شود.” همچنین مواد ۴، ۲۵ و ۲۴ اعلامیه جهانی حقوق بشر سند توسعه هزاره نیز به این مقوله اشاره دارد.
قانون تأمین اجتماعی مصوب سال ۱۳۵۴
قانون ساختار نظام جامع رفاه و تأمین اجتماعی مصوب سال ۱۳۸۳ (بندج ماده ۳)
مقاوله نامه های بین المللی ISSA و ILO و بویژه اصول”کارشایسته”که برخورداری از تأمین اجتماعی را جزو “حقوق بنیادین کار” می داند
و بدینترتیب و بی شک می بایستی”بیمه های اجتماعی” یکی از محورهای اصلی مباحث و مقولات مدیریتی بوده و در دانشکده های مدیریتی تدریس شود و از یک سو مقاطع تحصیلی بین رشته ای تحت عنوان مدیریت تأمین اجتماعی برای آن تعریف شود، برای تربیت نیرو جهت اداره سازمانهای بیمه گراجتماعی و از دیگر سو قلمرویی و گرایشی برای مطالعات و بررسی های مدیریتی محسوب شود. پرواضح است که بیمه های اجتماعی و نحوه تأمین این نیاز کارکنان از سوی مدیر یا کارفرما می‏توانست و می تواند یک محور اساسی در حوزه “علم مدیریت” بویژه در قلمرو “مدیریت منابع انسانی” باشد و حتی اگر از منظر سلسله مراتب نیازهای مازلو هم به موضوعات مدیریتی نگاه کنیم، مقوله بیمه اجتماعی و تأمین اجتماعی مرتبط با چند نیاز اصلی تبیین شده از سوی مازلو و بویژه نیازهای ” امنیت” و “تعلق اجتماعی” است.
اگر نگاهی به این هرم نیازهای افراد به تعبیر مازلو بیاندازیم، خواهیم دید که مقوله بیمه های اجتماعی نقش آفرینی زیادی در قاعده هرم دارد و بطور مشخص نیازهای امنیتی را پوشش می دهد.
۱- نیاز های فیزیولوژیک(غذا، آب، خانه و نظایر اینها)
۲- نیازهای امنیتی و احساس ایمن بودن در محیط، از نظر شغلی، سلامتی، منابع، ثروت و …
۳- نیازهای عاطفی و دوست داشتن و تعلق خاطر و تشکیل خانواده و…
۴- نیاز به احترام به خود، وجهه مثبت و اعتماد به نفس
۵- نیاز به دانستن و درک، نیازهای زیبایی و نیاز به کمال گرایی
حال چرا مدیران و علمای مدیریت آنطور که شاید و باید به مقوله بیمه های اجتماعی و تأمین اجتماعی توجهی ننموده‏اند و نمی نمایند؟! همین عدم توجه را در نظامات تصمیم سازی، تصمیم گیری و اجرایی کشور نیز شاهد هستیم. چرا علیرغم اینکه در ایزو ۱۸۰۰۰ می بینیم که مدیران به دنبال این هستند که سکو های کاری و فرآیندهای تولید خود را به گونه ای سامان دهند که کار آنها به محیط زیست لطمه نزند و ایزو ۲۶۰۰۰ بحث مسئولیت اجتماعی شرکتها مطرح می شود و اینکه شرکتها در قبال مردم و بویژه نیازمندان حتی در دیگر کشورهای دیگر مسئولیت دارند، حال چگونه است که به این مدیر نمی گوئیم که برای اخذ پوشش بیمه های اجتماعی در قبال نیروی کار خود نیز مسئولیت دارد و چرا در ایزو ۳۴۰۰۰ که معطوف به منابع انسانی است، آثاری از مقوله بیمه های اجتماعی کارکنان بطور مشخص و بارز مشاهده نمی شود و در بخش عارضه‏یابی این موضوع بطور مشخص مورد سنجش و ارزیابی قرار نمی گیرد.
علیرغم اینکه در متون مدیریتی می خوانیم که رویکرد به انسان از منظر مدیریت در سطح خرد(شرکت‏ها و سازمان) و کلان (کشورها) سیر تطوری این چنین داشته است که ابتدا انسان را فقط عامل و ابزار تولید دانسته و او را “ابزار انسانی” می نامند و سپس به تربیت او به ترتیب او را به عنوان”نیروی انسانی”،”منابع انسانی”و”سرمایه انسانی” تلقی نموه و در حال حاضر آنرا دارایی(ثروت) انسانی می دانند، چرا مقوله بیمه های اجتماعی که یک عامل اثر گذار بر منابع انسانی است نادیده گرفته می شود.شاید علت این امر را بتوان در دیدگاه مرحوم پورفسور میرزایی اهرنجانی یافت که معتقد است، اصول اساسی که تیلور( پدر مدیریت علمی) به دنبال آن بود عبارت بودند از:
۱-علمی کردن مراحل انجام کار
۲- علمی کردن ابزار کار
۳- علمی کردن روابط کار
و با عنایت به تسلط نگاه سرمایه داری در آن دوران آمریکا، صاحبان سرمایه و صنعت دو اصل اول تیلور را مورد توجه قرار دادند و اصل دیگر که”علمی کردن روابط کار” و بهرمندی عادلانه عوامل تولید( از جمله نیروی کار) از ارزش اکتسابی ناشی از تولید را نادیده گرفتند.
استاندارد کردن ابزار و مراحل انجام کار، بدون علمی کردن روابط بین کارگر و کارفرما بطور اخص و بدون علمی کردن روابط بین مدیریت و رده های اجرایی و عملیاتی بطور اعم چندان مفید نخواهد بود. بهترین روابط کاری، موقعی است که سیستم های کنترل، مزد، تشویق، مدیریت ، طوری تنظیم و هماهنگ کردند که هم کارگر و هم کارفرما منافعشان افزایش یابد.
چنین بود که با توجه به نگاه حاکم بر کارگران و کارکنان در آمریکا آن زمان، بر خلاف علمی کردن مراحل انجام کار و ابزارکار که مورد توجه قرار گرفت به سبب تعارض با منافع کارخانه داران و سرمایه داران و نوع نگاه به نیروی انسانی در آن دوران ،“ علمی کردن روابط کار“ چندان مورد توجه قرار نگرفت و شاید به این دلیل بود که بحث بیمه های اجتماعی از مقولات مدیریتی خارج و به مقوله ای مطرح در علوم سیاسی، جامعه شناسی، اقتصاد و… تبدیل شد.
البته این غفلت مدیریتی بعدها از سوی سیاستمداران آمریکا و اروپا تا حدودی جبران شد و چندی بعد توسط بیسمارک در آلمان و روزولت در آمریکا مقوله بیمه های اجتماعی سامان گرفت که لستر‏تارو “تأمین اجتماعی را محصول به سر عقل آمدن نگاه سرمایه دارای قلمداد می کند” و در همین اثناء مقوله مسئولیت کار فرما مطرح می شود(دو جانبه) و بعدها با شکل گیری دولتهای رفاه و بسط وظایف دولت ها بعنوان پایدارترین نهاد جامعه، مقوله سه جانبه گرایی مطرح شد( دولت، کارگر و کارفرما) و اگرچه بعدها مقوله تأمین اجتماعی در “حقوق شهروندی”، “حکمرانی خوب” بعنوان مسئولیت اجتماعی دولت و کارفرما مطرح می شود ولی در هر حال از منظر مدیریت مقوله تأمین اجتماعی و بیمه های اجتماعی، مغفول مانده است و حال آنکه نقش ها و کارکردهای زیر را در قبال منابع انسانی بعنوان یکی از اصلی ترین عوامل تولید بر عهده دارد و بسیاری موارد جانشین کارفرما شده و به عنایت از او وارد عمل می شود.
بطور خلاصه می توان نقش ها و کارکردهای سازمان تأمین اجتماعی در مدیریت و توسعه منابع انسانی بشرح زیر بر شمورد:
استیفای وظایف و مسئولیت های قانونی، انسانی و شرعی کارفرما در قبال نیروی کار
حمایت و صیانت از نیروی کار و ایجاد آرامش خاطر و اطمینان و امید به آینده در نیروی کار و خانواده
مشارکت در تنظیم روابط کار و پوشش ریسکهای ناشی از قطع و نقصان غیر ارادی و قهری درآمد
کمک به تولید و انباشت سرمایه اجتماعی و ایجاد رضایتمندی شغلی در نیروی کار
مساعدت و تسهیل بازسازی و نوسازی صنایع( صرفنظر از اینکه کارفرما بایستی با انباشت اندوخته های فنی، احتیاطی و قانونی در دوران رونق، از منابع خود دوره بازسازی و نوسازی را تأمین مالی کند)
حمایت از بنگاهها و شاغلین آنها در مواقع بروز بحرانهای طبیعی و غیر طبیعی نظیر سیل، زلزله ، جنگ و…
حمایت از شاغلین در مشاغل سخت و زیان آور
مداخله فعال و مؤثر در حل بحرانهای کارگری فیمابین کارفرما و نیروی کار
ایجاد سیالیت در نیروی انسانی و جبران نواقص مربوط به حوزه تنظیم روابط کار(قراردادهای سفید امضاء و…)
ایجاد چابکی در تصمیم گیریهای مدیریتی برای اصلاحات فنی، ساختاری و اداری بنگاهها
و نتیجه آنکه بنظر می رسد عدم پرداختن به مقوله بیمه های اجتماعی و تأمین اجتماعی در مباحث علم مدیریت غفلت مدیریتی بزرگی بوده و می بایستی در این زمینه گام های جدی و تأثیر گذاری برداشته و به تولید و نشر محتوا پرداخت.
علی حیدری
کارشناس تأمین اجتماعی