فرهنگ سازمانی، شرکای اجتماعی و سلامت سازمانی

بدون شک آرمان عمده توسعه پایدار در جوامع پیشرفته، توجه به میزان گسترش تأمین اجتماعی و رفاه اجتماعی در سطح این جوامع است. البته باید اذعان کرد که توسعه و گسترش این مهم در جوامع امروزی حاصل تلاش شرکای اجتماعی و دولت بوده که در عمل بدلیل حاکمیت فرهنگ سازمانی بر مدیران نقش تعیین کننده ای در این همکاری و همدلی چند جانبه ایفا می کند.

با توجه به نامگذاری امسال بنام ” اقتصاد و فرهنگ با عزم ملی و مدیریت جهادی ” و نظر به نقش موثر فرهنگ سازمانی در عرصه مدیریت مشارکتی سعی می گردد در این مقال اشاره مختصری به جایگاه فرهنگ سازمانی، شرکای اجتماعی و تأثیرگذاری و هم افزایی این دو حوزه بر سلامت سازمانی داشته باشیم.

فرهنگ سازی در تعاملات گسترده با شرکای اجتماعی از مهمترین موضوعاتی است که مدیران ارشد و کارکنان سازمان تأمین اجتماعی از یک سو و ذینفعان آن از سوی دیگر همواره در پی تحقق آن بوده اند. خوشبختانه با حضور مدیریت جدید در رأس تصمیم سازی کشور و پیگیری مدیریت مشارکتی بر پایه خرد جمعی وحساسیت دو چندان نسبت به سلامت سازمانی با رویکرد فرهنگی و آموزشی، به نظر می رسد فرهنگ سازمانی در تأمین اجتماعی بیش از گذشته مورد همت مدیران و سرلوحه فعالیتهای فرهنگی قرارگرفته و امید می رود سطح تعاملات در عرصه های مختلف بیمه ای با گروهها و نهاد های مرتبط با امور تأمین اجتماعی توسعه و ارتقای بیشتری یابد.

ضرورت بحث و بررسی پیرامون این موضوع است که بدانیم بروز مشکلاتی مانند نبود تکریم سازمانی در سالهای اخیر و بروز مسائل حاشیه ای طی سال های گذشته منجر به افزایش بی رویه هزینه های مادی و معنوی شده و تأثیر منفی بر کار این مدیریتها داشته و حتی در مواردی موجب عدم اطمینان از قابلیت تداوم خدمات سازمان گردیده است . البته این موضوع نه تنها مهندسی مجدد این نظام و فرهنگ سازی مجدد سازمانی در نهاد های کارگزار را ضروری می سازد ، بلکه در حقیقت پیگیری هدف مورد انتظار مدیریت ارشد سازمان در پیگیری سلامت سازمانی پایدار با دورنمای بقاء و تداوم این صندق بین النسلی را به تفکر آینده نگری و نقش آفرینی اصولی آنان (مدیران) در این گستره عظیم ملی وابسته می سازد .

دکتر شریعتی در تعریف فرهنگ می‌گوید : فرهنگ شامل مجموعه ای از تعابیرفکری، غیرمادی، هنری و … شعائر یک ملت (جامعه و سازمان) است که در جریان تاریخی به شکل واحد انباشته شده است. فرهنگ به معنای ارزشهای مشترک میان افراد یک گروه است، این گروه می‌تواند یک خانواده، یک سازمان و یا یک کشور باشد.

فرهنگ سازمانی، الگویی مشترک و نسبتاً پایدار از ارزشها، باورها و اعتقادات اساسی در یک سازمان است. بنابراین می‌توان گفت انجام هرگونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می‌باشد.

هدف از تبیین فرهنگ سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ایجاد راهکارهای مطلوب برای حل مشکلات درون و برون سازمانی می‌باشد. فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه‌های سازمانی اثرگذار است و امروزه اهمیت آن به حدی است که دانشمندان مدیریت، وظیفه اصلی رهبران سازمان را تغییر و تحول وضع ارزشهای فرهنگی مناسب می‌دانند. این موضوع که تمام سیستمهای سازمانی از جمله ساختار و رفتار، تحت تاثیر فرهنگ حاکم بر سازمان هستند، دانشمندان علوم مدیریت را به این موضوع رهنمون کرده که عامل اصلی که به شکل دهی و تقویت عوامل موثر بر تعامل های مختلف سازمانی حکم فرماست، فرهنگ سازمانی است و همچنین این گروه معتقدند که وظیفه اصلی مدیریت، هدایت و شکل دهی ارزشهای اساسی و فرهنگ سازمانی است که به حمدا… با پنج مولفه اصلی مدیریت سازمانی در مفاهیم پاکدستی، پاسخگویی، برنامه محوری، قانون مداری و پیگیری نهضت فناوری اطلاعات به درستی و عمیق، فرهنگ سازمان تامین اجتماعی در حال رشد و تعالی محسوس می‌باشد.

–      فرهنگ سازمانی و شرکای اجتماعی

مدیریت مشارکتی یکی از نظریه‌های تازه‌ای است که برای هدایت کارآمدتر فعالیتهای سازمانها مطرح شده است. تأکید اصلی این نوع مدیریت بر همکاری و مشارکت داوطلبانه کارکنان، شرکای اجتماعی و مدیران در سازمان است. فرایند اجتماعی شدن سازمان، عامل دیگری است که در ایجاد و تکوین فرهنگ سازمانی نقش دارد. بدرستیکه از طریق این فرایند، افراد جای خود را در سازمان باز می‌کنند، یاد می‌گیرند که چگونه جذب سازمان شوند و چگونه در هرم تصمیم گیری سازمان نقش ایفاء کنند وهمچنین با هنجارها و استانداردهای سازمان آشنا شوند و رفتار مناسب را فرا گیرند.

نکته قابل توجه اینجاست که در بیشتر کشورها، که تامین اجتماعی در آنها از قدمت و وسعت بیشتری برخوردار است، فرهنگ سازمانی با زندگی فردی و اجتماعی مردم (اعم از مدیران و شرکاء) عجین شده است و ذینفعان اجتماعی در قالب تشکلها و سندیکاهای اجتماعی نسبت به مسایل مرتبط با کمکهای اجتماعی (تامین اجتماعی) نقش فعالتر و ملموستری ایفاء می‌کنند. بدیهی است در این رابطه هر چه روابط میان سازمان و شرکای اجتماعی به عنوان دو شریک اجتماعی و در قالب فرهنگ سازمانی پذیرفته شده ، منسجم و صمیمی باشد، شاهد رونق و پویایی سازمان تامین اجتماعی خواهیم بود.

–      فرهنگ سازمانی و سلامت سازمانی

فرهنگ سازمانی بدلیل ماهیت اثرگذاری قویی که می‌تواند بر رفتار و عملکرد اعضای سازمان داشته باشد، نقش مهمی در کنترل درونی رفتارهای کارکنان و پیشگیری از بروز فساد اداری دارد.

فرهنگ سازمانی که پیوندی نزدیک با فرهنگ عمومی جامعه دارد، عامل مهمی در شکل گیری رفتار سازمانی، محسوب می‌شود و نقش مهمی در پدید آوردن دگرگونی در رفتارهای نامطلوب و ایجاد ثبات در رفتارهای مورد نظر سازمان دارد .

در دنیای امروز که جامعه مصرفی لقب گرفته، رشد بی‌رویه نیازهای مادی و گرایش انسانها به برطرف نمودن هر چه بیشتر نیازهای مادی سرعت بیشتری گرفته و دراین میان پول حرف اول را برای طرف کردن این نیازها می‌زند . برای انسانی که امکان افزایش درآمد بیشتر برایش میسر نیست و راههای مشروع کسب درآمد بیشتر نیز برای او مقدور نیست ، چه راهی وجود دارد که او بتواند بر رفع نیازهای رو به رشد زندگی فائق آید؟ با شکل‌گیری چنین شرایطی، طبیعی به نظر می‌رسد که در عرصه رقابتهای اجتماعی ناعادلانه، افراد تلاش کنند تا از طریق مسیرهای غیر معقول و غیر قانونی به مقاصد و اهداف مشخصی دست یابند که حکایت از جهش اجتماعی برای بروز فساد در جامعه دارد . در این شرایط ، احساس نبود عدالت اجتماعی در نگرشها و ذهنیات افراد موجب می شود اعتقاد به نظام اجتماعی ( به قول دورکهایم ، وجدان جمعی ) کاهش یابد و به عبارت دیگر کنترل روانی افراد بر روی رفتار خود که نقش مهمی در آلوده شدن کارکنان به فساد اداری دارد ،کاهش یابد .

با گذری بر مجموعه قوانین و عملکرد انجام شده در مقابله با فساد، تأکید بر این نکته ضروری است که بجای اتکاء بر رویه هایی که مبتنی بر تدبیربعد از ارتکاب فساد است ، ایجاد و راه اندازی یک سیستم پیشگیری از فساد (فساد اداری ) که هسته مرکزی آن فرهنگ جامعه و فرهنگ سازمانی است ،امری ضروری است . این رویکرد شامل اقداماتی مانندهویت بخشی به کارکنان ، تثبیت سیستم اجتماعی ، ایجاد تعهد درونی کارکنان ، تثبیت شیوه های انگیزشی و الگوسازی مناسب رفتار سازمانی است . هویت بخشی فرهنگ سازمانی در کنار حضور و نظارت شرکای اجتماعی با ارائه الگوهای رفتاری به کارکنان سازمان و کنترل رفتار آنان نقش بسزایی در سلامت سازمانی دارد . همانگونه که در دنیای پزشکی تأکید می شود که ” پیشگیری بهتر از درمان است ” و از این طریق با هزینه کمتر و سریعتر به نتیجه مطلوب می توان رسید ، تأکید می کنیم فرهنگ سازمانی در کنار حضور مطلوب شرکای اجتماعی این قابلیت را دارد که بتواند مانع از بروز بسیاری از جریان های توأم با فساد اداری گردد و به قول استانلی دیویس در کتاب ” مدیریت ” ،فرهنگ سازمانی می تواند باعث شود در افراد نوعی تعهد و احساس مسئولیت نسبت به چیزی بوجود آید که آن موضوعی بیش از منافع شخصی فرد است .

در این راستا دور از ذهن نیست که جلوگیری از بروز ناهنجاریها و تخلفات ( هرچند محدود ) در حوزه تأمین اجتماعی به عنوان یکی از مهمترین عوامل توسعه و تعالی سازمانی که مورد دغدغه جدی مدیران ارشد سازمان است با حضور شرکای اجتماعی به عنوان نهادهای صنفی و مردم نهاد ، نقش جامعی در نظارت مدنی بر ارکان سازمان و واحدهای اجرایی در صف و ستاد سازمان می تواند داشته باشد .

تجربه مدیریتهای کلان در تمامی کشور های پیشرفته نشان داده است که با اکتفاء به روشهای سنتی
نمی توان سلامت سازمانی را حفظ کرد و اگر در کنار ابزارها و قوانین پیشگیرانه و الگوسازی افراد موفق و متعهد ، نقش نظارتی ویژه ای برای مردم و شرکای اجتماعی قائل شویم ، می توان در حد زیادی به سلامت سازمانی نزدیک شد و در این راستا ، امروز بیش از هرزمان دیگری کشور نیازمند بازگشت به اندیشه های امام راحل (ره) و نقشه راه مقام معظم رهبری در خصوص جایگاه بخشهای مردمی ( شرکای اجتماعی نظام و سازمان ) در عرصه مدیریت کشور ( سازمان تأمین اجتماعی ) هستیم .

–       نتیجه‌گیری:

پژوهشگرانی که کوشیده‌اند ویژگیهای سازمانهای موفق را بیان کنند، بطور مکرر بر مفهوم فرهنگ و قدرت و سرایت ارزشهای معنوی، عقاید و فرضیاتی تاکید کرده‌اند که نیروی کار سازمانی به آنها وابسته است . محققان، رمز موفقیت ژاپنی ها را در فرهنگ سازمانی می‌دانند، بطوریکه معتقدند فرهنگ سازمانی قوی قادر است به میزان قابل توجهی به تعهد کارکنان اثر بگذارد، استحکام رفتار آنان را افزایش دهد ، جانشینی برای قوانین و مقررات رسمی باشد و حتی موثرتر از سیستم کنترل رسمی سازمان عمل کند.

در صورتیکه فرهنگ سازمانی قوی و مثبت باشد باعث می‌شود که افراد درباره آنچه که انجام می‌دهند احساس بهتری داشته باشند و امور را به نحو احسن انجام دهند. در نتیجه عملکرد بهتر و بهره‌وری بیشتری می‌شود. از این رو مدیران باید فرهنگ موجود در سازمان و مجموعه خود را تجزیه و تحلیل کرده ، سازمان واحد مطلوب خود را تعریف کنند و فرهنگ و ارزشهای مناسبی که اهداف آنها را حمایت می کند مشخص و سپس ایجاد نمایند و در مواقع مورد لزوم برای طرد و یا اصلاح بخشی از فرهنگهای رایج سازمانی راه‌حلهای مناسبی را انتخاب نمایند .

 حمید رضا اشراقی، مدیرکل دفتر امورفرهنگی و اجتماعی کارفرمایان و سازمانها