محمدرضا قدسی: هفت استراتژی جهت رشد و توسعه سازمان تامین اجتماعی

مطالب مرتبط

۱۵ دیدگاه‌

  1. برادر عزیز
    مطالب بسیار جالب و ارزنده است و لیکن تا زمانی که در سازمانها فرد محوری و فشارهای جانبی حاکم است و انتخاب بر اساس آن صورت میگیرد شایسته سالاری راه به جایی نخواهد برد و کمیته ها بیشتر فرمایشی و نمایشی خواهند بود.
    و در مجموعه ای که بخواهند فردی را بر مسئولیتی بگمارند همه عیوب او پنهان و بالعکس اگر نخواهند هزار موضوع و مسئله برای او ایجاد خواهد شد .
    امیدوارم مطالب حضرتعالی مد نظر مدیران با کفایت سازمان قرار گرفته و به معنای واقعی شایسته سالاری را در سازمان حاکم نمایند.

  2. ابراهیم شبرنگی گفت:

    خانه ازپای بست ویران است
    خواجه دربندنقش ایوان است
    .
    .
    .
    تاوقتی سیاسیون دست ازسرتامین اجتماعی برندارندهمین آش است وهمین کاسه نخبگان درلابیرنت لابی ها گم میشوند.

  3. ملک لو گفت:

    به عنوان یک کارشناس فرابری داده ها معتقدم استراتژی ششم یعنی پیاده سازی دولت الکترونیک به لحاظ فنی بودن موضوع و دور بودن از بحث های جانبی، نسبت به مواردی نظیر شایسته سالاری از قابلیت پیاده سازی بالاتر و اجماع بیشتری برخودار است. از سه موردی که شما در این باب به آن اشاره فرمودید تنها مورد اول (یعنی ارسال اینترنتی لیست حق بیمه) در حال اجراست که به رغم تلاش ها و زحمات انجام شده در خصوص پیاده سازی آن، متاسفانه عدم وجود یک راهنما و آموزش مناسب در این زمینه، کارمندان و در نتیجه کارفرمایان را با مشکلات متعددی مواجه ساخته است. در خصوص الکترونیکی کردن پرونده های امورفنی بیمه شدگان (که برای مستمری بگیران و کارفرمایان نیز قابل اجراست) متاسفانه باید گفت در تمام ادارات به رغم استفاده از سیتسم های کامپیوتری یک بی اعتمادی موازی نسبت به آن نیز وجود دارد. به عنوان مثال به رغم ثبت کامل تمام اطلاعات بیمه شدگان (نظیر سوابق، حمایت های کوتاه مدت انجام شده و …) غالبا نسخه چاپ شده آنها نیز در پرونده ها ثبت و نگهداری می شود.

  4. رسول عباسي گفت:

    با سلام خدمت برادر گرام قدسی عزیز
    به مطالب خوب و ارزنده ای اشاره نموده اید .به نظر حقیر هرچند فاصله ما با استقرار نظام شایسته سالاری بسیار بعید میباشد ولی باید از یک نقطه ای شروع کرد . و موفقیت استقرار نظامهایی از قبیل نظام مدیریت مشارکتی و بهبود کیفیت و ..در زمان فعلی را بیشتر از زمان ماضی می دانم .
    به موفقیت خادمین صنعت بهره وری

  5. همکار گفت:

    خیلی از تعاریف حتی در مبانی در مملکت ما فرق داره تازه بجز این خواست مهمترین نقطه شروع هر تغییر و اصلاحی است که به ندرت اتفاق میافتد.
    حتی کسانی که مدعی خیلی چیزا هستن باید ببینیم بجز تغییرات ظاهری، نمادین و سطحی چکار کرده اند.
    چه بنیادی میگذاریم و چه نیتی داریم؟!!!

  6. حميدرضا نايب خسروشاهي گفت:

    با سلام و تقدیر از ارائه مقاله ارزشمند شما همکار ارجمند:
    در خصوص استرات‍ژی اول در مقاله حاضر به نظر می رسد واژه “شایسته” نیاز به بازتعریف در قالب نیازهای سازمانی داشته و امید است جهت حفظ وحدت رویه و پرهیز از برخوردهای سلیقه ای با این واژه ضوابطی تدوین گردد
    همچنین در خصوص فرهنگ سازمانی، سازمان تأمین اجتماعی و حتی سایر نهادهای بیمه ای باید در نظام آموزشی و در بین کودکان امروز و شاغلین فردا حضور فعال داشته و فرهنگ تأمین اجتماعی را در مفهوم عام آن که ریشه کن کننده فقر و بی عدالتی است گسترش دهد

  7. سعید یوسف پورنوینی گفت:

    با سلام
    جناب آقای قدسی ضمن تشکر از مقاله (هفت استراتژی و …. ) و مطالب ارزشمند حضرت عالی .
    اگر در یک سازمان همچون سازمان تامین اجتماعی به استراتژی های فوق اهمیت داده می شد سازمان تامین اجتماعی با چالشهای پیشرو کنونی روبرو نمی شد انشاالله با انتخاب نیروهای شایسته در سطح سازمان بتوان به اجرای استراتژیهای فوق دست یافت . با تشکر

  8. باسلا‏ ‏خدمت‏ ‏دوست‏ ‏عزیز
    از‏ ‏اینکه‏ ‏در‏ ‏نگارش‏ ‏این‏ ‏مقاله‏ ‏زحمت‏ ‏بسیار‏ ‏کشیده‏ ‏اید‏ ‏شکی‏ ‏نیست،‏ ‏اما‏ ‏باید‏ ‏پیشنههاداتتان‏ ‏بر‏ ‏اساس‏ ‏واقعیات،‏ ‏امکانات‏ ‏، تواناییها‏ ‏و‏ ‏نیازهای‏ ‏سازمانی‏ ‏و‏ ‏کارکنان‏ ‏آن‏ ‏باشد..

    ۱. اینکه‏ ‏گفته‏ ‏اید‏ ‏جبران‏ ‏عملکرد‏ ‏ادامه‏ ‏یابد‏ ‏مشخص‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏دغدغه‏ ‏ای‏ ‏در‏ ‏اینخصوص‏ ‏‎(عدم‏ ‏امکان‏ ‏مدیریت‏ ‏یک‏ ‏زندگی‏ ‏عادی‏‏ ‏با‏ ‏این‏ ‏حقوق‏ ‏ماهانه)‏‏ ‏دارید‏ ‏که‏ ‏وضع‏ ‏وخیم‏ ‏تر‏ ‏می‏ ‏شود‏ ‏وقتی‏ ‏زمزمه‏ ‏هایی‏ ‏در‏ ‏خصوص‏ ‏حذف‏ ‏اضافه‏ ‏کاری‏ ‏شنیده‏ ‏میشود.‏ ‏‏ ‏
    بنابراین‏ ‏بهترین‏ ‏پیشنهاد‏ ‏این‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏یک‏ ‏حقوق‏ ‏حداقلی‏ ‏برای‏ ‏همکاران‏ ‏قایل‏ ‏شوند‏ ‏تا‏ ‏در‏ ‏خصوص‏ ‏زندگی‏ ‏روزمره‏ ‏تامین‏ ‏باشند.‏ ‏و‏ ‏مزایایی‏ ‏همچون‏ ‏کارانه‏ ‏یا‏ ‏جبران‏ ‏عملکرد‏ ‏فقط‏ ‏به‏ ‏کارایی‏ ‏افراد‏ ‏کوشا‏ ‏و‏ ‏ساعی‏ ‏پرداخت‏ ‏گردد‏ ‏آن‏ ‏هم‏ ‏بر‏ ‏اساس‏ ‏یک‏ ‏مکانیزم‏ ‏کاری‏ ‏سیستماتیک‏ ‏که‏ ‏دستخوش‏ ‏دخالت‏ ‏انسانی‏ ‏کمتری‏ ‏باشد.
    ۲. تا‏ ‏آنجا‏ ‏که‏ ‏بنده‏ ‏اطلاع‏ ‏دارم‏‏ ‏سازمان‏ ‏تامین‏ ‏اجتماعی‏ ‏یکی‏ ‏از‏ ‏پیشروترین‏ ‏ارگانها‏ ‏در‏ ‏خصوص‏ ‏مکانیزاسیون‏ ‏بود.‏ ‏اما‏ ‏با‏ ‏نگاهی‏ ‏به‏ ‏دیگر‏ ‏ارگانها‏ ‏بعنوان‏ ‏مثال‏ ‏بانکها‏ ‏میبینیم‏ ‏که‏ ‏ما‏ ‏از‏ ‏مکانیزاسیون‏ ‏فقط‏ ‏سخت‏ ‏افزار‏ ‏آن‏ ‏را‏ ‏،‏ ‏آن‏ ‏هم‏ ‏در‏ ‏سطح‏ ‏خیلی‏ ‏ابتدایی‏ ‏و‏ ‏ناچیز‏ ‏دریافته‏ ‏ایم.
    ۳.‏ ‏در‏ ‏کارهای‏ ‏بین‏ ‏واحدها‏ ‏هنوز‏ ‏به‏ ‏یک‏ ‏روال‏ ‏دست‏ ‏نیافته‏ ‏و‏ ‏تنها‏ ‏باتغییر‏ ‏یک‏ ‏مدیر‏ ‏یا‏ ‏کارشناس‏ ‏دچار‏ ‏سر‏ ‏درگمی‏ ‏شده‏ ‏و‏ ‏کارها‏ ‏تا‏ ‏مدتها‏ ‏مختل‏ ‏میشود.‏ ‏با‏ ‏این‏ ‏اوضاع‏ ‏جلب‏ ‏رضایت‏ ‏مشتریان‏ ‏چگونه‏ ‏امکان‏ ‏پذیر‏ ‏است.


  9. مهدیزاده اردبیلی گفت:

    با سلام
    پیشنهادهای مطرح شده بسیار عالی هستند
    اما مشکلی که همیشه بوده و هست اینه که خود این افرادی که به عنوان اعضای کمیته شایسته سالاری مطرح هستند به خصوص در سطح ادارات کل گاهی اوقات نه تنها خود شایسته نیستند بلکه از طریق باند بازی و سیاست بازی و ارتباطات در این پست ها قرار گرفته اند که این موضوع خود به تنهایی کل مسائل و آرمان های مطرح شده در بخش شایسته سالاری را مختلل میکند.
    در مورد پرداختهای انگیزشی هم باید گفت که حق با شماست.
    من خودم همکار سازمانم و برای نمونه بسیار دیده ام که همکارانم در یکی از واحدها که شامل کارانه تلاش نمیشوند از مسائل مربوط به این حوزه شانه خالی میکنند.
    و مساله آخر اینکه چیزی که در کل رده های پایین سازمان مشهوده اینه که اکثر همکاران از کاهش روند پرداخت های انگیزشی و مسائلی چون کمک های دندانپزشکی و خدمات رفاهی گله مند هستند.

  10. سیدنوری آقایی گفت:

    یه وقتائی خیلی دلم می خواست از این گونه مطالب بنویسم و یا بخونم و یا اگر جائی دیدم بقول اینترنتی ها لایک کنم یا کامنت بگذارم. اما همه ای اینا رو تا وقتی ادامه دادم تا دولت تدبیر و امید سرکار آمد و دوره رنسانس مدیریت پایان گرفت و شمیم تغییر در سازمان تامین اجتماعی پیچید و عقلانیت حاکم شد. شاید این رفتار من به دلیل برآورده شدن انتظار و به سرآمدن آن دوره سیاه بود ولی با گذشت زمان و تغییرات پیش آمده یه جورائی به این مطالب بی تفاوت شدم و بهتر بگویم نا امید … و این شاید به دلیل برخی از انتصابات در سازمان بود که نطر من وامثال بنده را تامین نکرد. اما نمیدانم واقعا آن انتظاری که از تغییرات داشتم در حال برنامه ریزی هست یا نه و یا من و امثال بنده عجولانه منتظر تصمیمات مدیریتی از نوع هفت استراتژی آقای قدسی باشیم که به فرض هم چنین اتفاق میمونی بیفتد آیا زیرساخت لازم برای اجرای چنین استراتژی هائی وجود دارد و آیا مدیران کل و یا افرادی را که ایشان آنان را عضو آن کمیته ها قرار داده، خود شایسته و یا با فرآیندهای شایسته سالاری انتخاب شده و اعتقادی به آن دارند. واقعا چقدر میتوان به اینگونه برنامه ریزی ها امیدوار بود. آیا هیات امناء و یا هیات مدیره که اخیرا” کمیته هائی را هم تشکیل داده اند به خواسته کارکنان توجه خواهند کرد. آیا به مقالات و درخواستهای پی در پی کارشناسان سازمان که مشکلات صف و ستاد را تجربه نموده اند و در جای جای دنیای مجازی به آن پرداخته اند بهره ای خواهند برد … آیا باید زمان زیادی را صبر کنیم و یا روز به روز به بی اعتمادی خود بیافزائیم و راه چاره ائی برای خروج از سازمان باشیم. شما راهنمائی کنید…

  11. بیژن خرم فر گفت:

    ضمن سلام وخسته نباشید و تقدیر از ارائه مقاله هفت استراتژی :
    همچون مقالات گذشته تان موضوع راپر بار و علمی مطرح فرمودید و لیکن چقدر مدیران عالی سازمان قایل به این اصول علمی باشند و یا خودشان نیز در انتصابشان این مراحل را طی کرده باشند نیز بستگی دارد واینکه سازمان مجال این را پیدا بکند که فارغ از دعواهای سیاسی به امر بیمه گری خویش به نحو احسن بپردازد و بار قوانین تحمیلی و حمایتی دولت نیز از روی دوش سازمان برداشته شود در ان صورت شاید مدیرانی پیدا شود تا مثل بانکها در فضای رقابتی مجبور شوند در انتصاباتشان نظامهایی مثل شایسته سالاری وبهبود کیفیت و… را در جهت رسیدن به اهداف سازمانی به کار بگیرند .
    به امید روزی که سازمان بر اساس اساسنامه مستقل وکارامد و تحت نظارت اتحادیه های بین المللی وبدون دخالت دولت ها و جناح های سیاسی اداره شود انشاالله.

  12. رضازاده گفت:

    با تشکر از سرور گرامی، آقای قدسی عزیز
    چند نکته در خصوص مطالب حاضر (بخش اول- شایسته سالاری) :
    ۱٫ تشکیل کمیته پیشنهادی برای ایجاد شایسته سالاری در سازمان کافی نیست. شایسته سالاری نیاز به شرایط ساختاری و فرهنگی مناسب و اراده ای عمومی و مدیریتی و پیش شرطهای متعدد دیگر دارد. اگر برخی از افرادی که بعنوان عضو کمیته مذکور پیشنهاد شده اند با معیارهای غیرشایسته سالارانه (رابطه مدارانه) سمتهایشان را بدست آورده باشند چه تضمینی برای اعمال معیارهای شایسته سالارانه می توان انتظار داشت. یا چه تضمینی وجود دارد که در مقابل فشارها و توصیه های بیرونی، و یا منافع گروهی مقاومتی بعمل آید؟ فردی که با توصیه و سفارش، سمتی را بدست آورده است، چگونه انتظار دارید که مدافع شایسته سالاری باشد؟ وجود بانک اطلاعاتی هم مشکلی را حل نمی کند.
    ۲٫ بهتر بود برای شناسائی نیروهای مستعد مکانیزیمی مدون و مشخص پیشنهاد می شد، هر چند وجود چنین مکانیزمی در صورتیکه مبنای تصمیمات قرار نگیرد و یا بدرستی اجرا نشود چاره ساز نخواهد بود. بعبارت دیگر برای طراحی سیستم شایسته سالاری هم وجود معیارهای مناسب لازم است و هم بکارگیری این معیارها و استفاده از سیستم مذکور.
    ۳٫ در سالهای گذشته با مبالغی هنگفت پروژه «تدوین مدل شایستگیهای سازمان تأمین اجتماعی» (۱۳۸۵) اجرا شد. در این پروژه کانون های ارزیابی و استعدادیابی مدیریتی مورد توجه قرار گرفت. و بصورتی محدود در معاونت اداری مالی اجرا گردید. پروژه مذکور علیرغم اشکالاتی که در روش تعیین معیارها و … داشت، می توانست نقطه شروع خوبی برای ایجاد سیستمی جهت شناسائی، ارزیابی و پرورش استعدادهای مدیریتی باشد، ولی مانند بسیاری از طرح های دیگر نیمه تمام ماند.
    ۴٫ موضوعات مربوط به شایسته سالاری، پیچیده و ریشه دار هستند، به این زودیها انتظار معجزه نداشته باشید.
    ۵٫ و نکته دیگر اینکه، بعضی ها در آب گل آلود بهتر ماهیگیری می کنند …

  13. علایی گفت:

    سلام با تشکر از همت شما که بقول بعضی از دوستان همواره امیدوارید و قطعا امید چاشنی اصلی تحول خواهی است .همانطور که اغلب همکاران بدرستی اشاره کرده اندمهم داشتن یک برنامه اصلاحی برای تغییر جهت سازمان از روزمرگی به سازمانی یاد گیرنده و پیش رو است و اراده واقعی و نه شعاری برای این مهم است. شایسته سالاری وقتی معنا پیدا می که که اراده ای برای انتخاب درست و پاسخگویی باشد . برنامه افراد و توانایی اجرای برنامه ها بعنوان معرف افراد باشد و نه …. برنامه پیشنهادی حضرتعالی هم به هر صورتی اجرا شود حداقل کارکنان صادق ، خلاق و کاری و دلسوز امیدوار و کار و تلاش و عملکردها مبنای انتخاب قرار خواهد گرفت نه معرف ها وانشاله که چنین شود مجددا از تلاش شایسته شما بنوبه خود تشکر می کنم

  14. حسینی گفت:

    ابتدا باید خود افراد و مدیران کل عضو کمیته شایسته گزینی خود شایسته باشند
    در ثانی میبایست ضوابط و چارچوب های علمی و عملی در این موضوع راهگشا باشد نه سلایق و قضاوت های شخصی

  15. سیدمجیدهاشمی گفت:

    نظرات شمارامطالعه کردم وبسیارمتین ومنطقی بود.اما جناب قدسی همیشه افرادی که دارای استعدادمدیریت ذاتی هستنددرحاشیه قرارمیگیرندچون صریح وبی پرده مسائل رامطرح میکنند.واین امربه مزاج مدیران سازگارنیست چون مدیران برای حفظ موقعیت خوداصول رافدای مصلحت میکنند.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این سایت از اکیسمت برای کاهش هرزنامه استفاده می کند. بیاموزید که چگونه اطلاعات دیدگاه های شما پردازش می‌شوند.